Nach über zwei Jahren Corona-Pandemie sind die Folgen auch auf dem Arbeitsmarkt deutlich sichtbar geworden. Einer neuen Studie des Gallup Instituts zufolge ist die Wechselbereitschaft auf dem Arbeitsmarkt hierzulande so hoch wie lange nicht mehr.
23 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland möchten demnach innerhalb eines Jahres das Unternehmen wechseln, 42 Prozent in den nächsten drei Jahren. Die Wechselbereitschaft in Deutschland ist damit sogar erstmals höher als in den USA, wo mit der sogenannten „Great Resignation“ derzeit eine riesige Kündigungswelle durchs Land rollt.
38 Prozent der Befragten geben an, aufgrund ihres Jobs innerlich ausgebrannt zu sein – im Jahr 2019 lag dieser Wert lediglich bei 26 Prozent. Vor allem diejenigen fühlen sich anscheinend ausgebrannt, die eine niedrige oder keine emotionale Bindung zum Unternehmen haben. Laut der Befragung ist diese Bindung jedoch nur sehr gering (bei 69 Prozent der Befragten) oder gar nicht (bei 14 Prozent der Befragten) vorhanden. Wir wissen auch aus vielen anderen Studien, dass bei der emotionalen Bindung die Rahmenbedingungen nur eine untergeordnete Rolle spielen. Entscheidend ist vor allem die Qualität der Führung und damit der Führungskräfte.
Jeder Zweite fühlt sich nahe an einem dem Burnout. Dies hemmt unter anderem auch die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die durch „innere Kündigungen“ bedingten volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von Produktivitätseinbußen belaufen sich dabei jährlich auf 92,9 bis 115,1 Milliarden Euro, so das Gallup Institut.
Außerdem hat die Arbeit offensichtlich nicht mehr denselben Stellenwert wie noch vor fünf Jahren. Gaben 2017 noch 77 Prozent der Befragten an, auch trotz finanzieller Unabhängigkeit weiterzuarbeiten, sind es heute nur noch 61 Prozent.
Fazit: Stärken Sie also die Qualität Ihrer Führungskräfte, schaffen Sie Rahmenbedingungen, die dem Zeitgeist entsprechen und die eine ausgeglichene Work-Life-Balance ermöglichen und vermeiden Sie Streuverluste in der Personalgewinnung. Holen Sie nur Arbeitnehmer und vor allem Führungskräfte an Bord, die Ihrer Unternehmenskultur entsprechen und sich mit Ihrem Unternehmen hochgradig identifizieren. Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden.
Wir unterstützen Sie bei der Suche nach den Menschen, die perfekt zum Unternehmen passen, sehr gerne und professionell. Denn wir gewinnen das Vertrauen der Kandidaten durch einen besonders persönlichen Umgang mit ihnen. Wir “telefonieren die Kandidaten nicht ab”, sondern führen in aller Regel mit jeder Person ein Karrieregespräch. Das ist aufwändiger, schafft aber Vertrauen und Zugang.
Für den Arbeitsmarkt war das Jahr 2021 ein Rekordjahr, was Rekruiting-Aktivitäten auf allen Kanälen angeht. Zum einen erlebten wir einen Post-Krisen-Boom – obwohl die Krise noch nicht vorüber war. Unternehmen wollten gestärkt aus der Krise hervorgehen und Ausfälle schnellstmöglich kompensieren. 2022 wird es höchste Zeit, die Situation anzunehmen, wie sie ist. Auch Unternehmen, die sich damit bislang noch schwergetan haben, müssen endlich anerkennen, dass der Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt geworden ist darauf reagieren. Die Suche nach der sprichwörtlichen ‚eierlegenden Wollmilchsau‘ macht absolut keinen Sinn mehr. Es gilt, gezielt nach Persönlichkeiten zu suchen, die fachlich und vor allem persönlich genau zum Unternehmen und seiner Kultur passen. Wertschätzende und zeitgemäße Bewerbungsprozesse mit Verkaufs- statt Audienzcharakter werden wichtiger denn je.
Hybrid Work nimmt zu
Hybrid Work ist in aller Munde. Immer mehr Menschen fordern diese neue Flexibilität deutlich vernehmbar ein. Die „Krise“ hat gezeigt, dass Menschen zu Hause produktiv sind und dass flexible Arbeitsmodelle funktionieren können. Überall entwickeln Unternehmen eigene Ansätze, hybride Modelle umzusetzen. Die Zukunft der Arbeit ist jedoch nicht nur Hybrid Work. Es geht auch um Themen wie Eigenverantwortung, Fehlerkultur, Anpassungsfähigkeit, lebenslanges Lernen, Diversity, Nachhaltigkeit – und darum, auch technisch endlich anzukommen im digitalen Zeitalter. Arbeitgeber, die gute und mit steter Weiterentwicklung gekoppelte Jobs anbieten, auf die sich ändernden Vorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber eingehen und effiziente und authentische Personalgewinnungsprozesse aufsetzen, haben einen größeren Vorteil als je zuvor.
Employer Branding gewinnt weiter an Bedeutung
Employer Branding hat in den vergangenen Jahren bereits immer mehr an Bedeutung gewonnen. Diese Entwicklung wird sich jetzt noch einmal massiv verstärken. Für die meisten HR-Verantwortlichen und Führungskräfte steht außer Frage, dass dieses Thema in Zukunft immer wichtiger wird. Die Marketingmaßnahmen für die „Arbeitgebermarke“ nehmen auf allen möglichen Kanälen zu. Dabei geht es jedoch weniger um Slogans als um Authentizität. Der Fachkräftemangel sollte Unternehmen anregen, insbesondere auch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu glaubwürdigen Markenbotschaftern zu machen.
Online-Profile ersetzen Anschreiben
Die Digitalisierung macht schon lange auch vor dem Bewerbungsprozess nicht Halt. In Zukunft wird Bewerben so einfach werden wie Online-Shopping. Das aktuelle Online-Profil auf Jobportalen oder Karrierenetzwerken wird auf Sicht zum Standard für alle, die sich beruflich verändern wollen. Ist das Profil einmal erstellt, kann die Bewerbung mit wenigen oder gar nur einem Klick abgeschickt werden. Allerdings wird es noch eine Zeit dauern, bis sich das komplett durchsetzt. Denn der Anteil wirklich gut gepflegter Profile liegt aktuell noch deutlich unter 20%.
Diversität muss weiter gefördert werden
Erweiterte Blickwinkel und verschiedene Meinungen tragen zu einem besseren Verständnis von heterogenen Zielgruppen bei. Am Ende gewinnt das Unternehmen, wenn sowohl Kunden als auch Angestellte sich besser verstanden fühlen. Letztlich steigt so die Produktivität der Teams und somit auch des Unternehmens. Ein nach vorne gerichteter Blick und eine Strategie für ein diverses Miteinander bringen Aufbruchstimmung. Diverse Teams und die Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern helfen dabei, Firmen zukunftsfähig aufzustellen, damit sie auf dem nationalen und internationalen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleiben.
Loyalität durch Wertschätzung und Weiterbildung
Bisher belegen Studien nicht, dass hybride Arbeitskonzepte und Home Office einen negativen Einfluss auf die Mitarbeiterloyalität hätten. Ausruhen dürfen sich Unternehmen auf diesem Fakt aber nicht. Denn es ist heute wichtiger denn je, den Beschäftigten Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um mit ihnen die Zukunft zu gestalten. Wer Mitarbeitende wertschätzt (z.B. durch Vertrauen im Home Office) und ihnen zeigt, wie wichtig sie für das Unternehmen sind, kann diese langfristig an sich binden. Auch das Thema Weiterentwicklung hat viel mit Wertschätzung zu tun. Durch Weiterbildungsangebote signalisiert der Arbeitgeber: Du bist mir wichtig, ich möchte dich lange halten und dir die Möglichkeit geben, dich zu entfalten.
Fazit
Der Arbeitsmarkt ist mehr in Bewegung denn je. Trotz aller Digitalisierung und Automatisierung braucht es Berater wie uns (vielleicht mehr denn je), die Unternehmen und Kandidaten helfen, sich in diesem sich immer schneller drehenden Rad mit immer mehr Möglichkeiten zurecht zu finden. Aber auch unsere Verantwortung steigt – den Unternehmen gegenüber sowieso, aber insbesondere auch den Kandidaten gegenüber, die sich wünschen, dass wir ihnen helfen, genau die Jobs bei den Unternehmen zu finden, die ihren gestiegenen Anforderungen hinsichtlich Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur und Flexibilität entsprechen. Es bleibt spannend …
Amerika und Asien erleben offensichtlich gerade den größten Strukturwandel des Arbeitsmarktes in ihrer Geschichte – eine gigantischen Welle an Jobwechseln. Schwappt diese bedrohliche Welle auch nach Europa und nach Deutschland?
Nach aktuellen Zahlen von LinkedIn lag die Zahl der Menschen, die den Job gewechselt haben, Ende September 54 Prozent über dem Vorjahr. In der APAC-Region (Asia Pacific) fällt die Entwicklung angeblich noch deutlicher aus.
Dabei waren nach eineinhalb Jahren des Pandemie-Ausnahmezustands in diesem Sommer viele Menschen gerade erst wieder zu einem Stück Arbeitsnormalität zurückgekehrt.
Neben vielen „Branchen-Flüchtlingen“ aus besonders hart betroffenen Sektoren wie der Reise- und Veranstaltungsbranche hat die Corona-Krise jedoch offensichtlich auch bei vielen anderen Menschen zu einem Umdenken geführt.
Die Leute überdenken nicht nur, wie sie arbeiten, sondern auch warum sie arbeiten und was sie grundsätzlich mit ihrer Karriere und ihrem Leben anfangen möchten. Mit-arbeiter im Handel beispielsweise, die seit fast zwei Jahren unter Höchstlast arbeiten und sich dabei noch von vielen Kunden anpöbeln lassen müssen, kündigen vielfach, um humanere und lohnendere Arbeitsbedingungen zu finden.
Aber auch privilegierte und relativ „verwöhnte“ Berufstätige sind in der Neuorientie-rung. Die verrückte Pandemie-Zeit hat viele Menschen dazu veranlasst, ihre Werte und Prioritäten zu überdenken. Corona hat uns quasi dazu gezwungen, uns tieferen Wahrheiten zu stellen. Die Mehrheit der Leute will kein Hecheln nach Quartalszahlen mehr, keine vollgestopfte U- und S-Bahnen, keine Unmengen an Reisetagen im Jahr und kein Arbeiten bis in die Nacht, um dann heimzukommen, nachdem die Kinder schon im Bett sind. Somit fragen sie sich, ob sie überhaupt wieder in die Vor-Corona-Routine zurück wollen.
Was dazu kommt sind langfristige Trends, die sich aktuell verstärken: Wertewandel, demographischer Wandel, technologischer Wandel: Die Menschen setzen ihre (Lebens-)Prioritäten neu. Die Sensibilität hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit steigt exponentiell. Was viele früher wohl oder übel am Arbeitsplatz ausgesessen hätten, führt heute schnell zur Kündigung.
Führungskräfte müssen über die Anpassung ihrer Richtlinien für die Arbeit von zu Hause aus oder das Anbieten von „Incentives“ hinausdenken. Arbeitnehmer wollen sich nicht mehr nur fair behandelt fühlen, sondern sie wollen auch, dass ihre Werte mit ihrem Job übereinstimmen.
Insbesondere bei der Generation Z und den Millennials wird das deutlich. Für sie ist Arbeit längst nur ein Teil ihrer Lebenswelt. Neue Werte und Themen wie Selbstbestimmung, Lebenszweck und Selbstverwirklichung treten stärker als Arbeitsmotivatoren in den Vordergrund.
Noch sehen wir dieses Phänomen in Europa und in Deutschland in Deutschland in deutlich abgeschwächter Form. Aber auch hier ist eine erhöhte Wechselstimmung erkennbar und es ist davon auszugehen, dass diese Entwicklung sich fortsetzen und verstärken wird. Auch hierzulande werden immer mehr Menschen versuchen, Unternehmen und Positionen zu finden, die besser zu ihrem Lebensinhalt und zu ihren Werten passen.
Was also tun?
Unternehmen müssen die Voraussetzungen schaffen, dass die Menschen wieder gerne und lange bei ihnen arbeiten. Es gilt, durch neue, flexible Arbeitsmodelle, flache Hierarchien und neue Rollen ein selbstbestimmteres Arbeiten zu ermöglichen. Mitarbeiter, die das wollen, müssen sich in die Unternehmens- und Produktentwicklung und die Prozessverbesserung auf Augenhöhe einbringen können. Arbeitsplätze müssen sich stärker an die Aufgaben der Mitarbeitenden anpassen. Außerdem muss die Digitalisierung der Arbeitsplätze weiter vorangetrieben werden und Lernen muss Bestandteil der Unternehmens-DNA zu werden.
Somit bietet dieser Strukturwandel auch eine Riesenchance. Der Denkansatz muss sein, langfristig im Selbstverständnis der Unternehmen dahin zu kommen, dass die Menschen nicht für die Unternehmen arbeiten, sondern die Unternehmen für die Menschen – als Plattform, um ihre Karrierewünsche zu erfüllen, und in der Welt etwas zu bewirken.
Das wäre ein gewaltiger Wandel in der Mission der Unternehmen, aber auch einer, der denjenigen Unternehmen, die das verinnerlichen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil sichern könnte.
Somit wird vielleicht auch der Anspruch an uns als Personalberater wieder stärker hin zu unseren eigentlichen Kerngeschäft gehen – weg von der „Vermittlung“ hin zu unserer ureigensten Aufgabe. Diese ist es, genau die Talente zu finden, die nicht nur fachlich, sondern insbesondere durch ihre Wertewelt zur Unternehmens-Philosophie passen.
Zumindest sehen und handhaben wir das bei PAPE seit 30 Jahren so. Suchen können viele – aber den Perfect Fit herzustellen und dabei dann genau die richtigen Kandidaten zu finden und zu überzeugen – das ist unser Anspruch, den wir Tag für Tag realisieren und in die Tat umsetzen.
Der Arbeitsmarkt ändert sich aktuell sehr stark. Trends und Schlagworte wie Digitalisierung, Corona, Fachkräftemangel, Generation Y, Generation Z etc. beeinflussen und prägen das Selbstverständnis und Anspruchsdenken der Kandidaten. Die Ansprüche steigen hinsichtlich Rahmenbedingungen, Home Office, Work-Life-Balance. Mobilität und Flexibilität sinken – das beobachten wir über fast alle Branchen und Positionen hinweg.
So weit so gut. Das ist der Markt und dieser ist permanent im Wandel begriffen. Allerdings spüren wir auch eine neue Entwicklung, die wir so aus der Vergangenheit nicht kennen. Kandidaten werden unzuverlässiger, „schlampiger“ und sehen immer weniger Notwendigkeit, ihre Karriereplanung und damit zusammenhängende Bewerbungsprozesse professionell und zielgerichtet anzugehen und zu managen.
Dies gilt sowohl für den direkten Kontakt zu potenziellen Arbeitgebern, als auch insbesondere zu Personalberatern wie uns – getreu dem Motto – „der Berater wird es schon richten“! Der Berater kann aber nur unterstützen, beraten, kommentieren, empfehlen. Das „Produkt“ ist nach wie vor der Kandidat selbst – sowohl ich der fachlichen Komponente (das ist i.d.R nicht das Problem), als auch in der persönlichen (hier sinkt unserer Erfahrung nach die Qualität). Und wenn die Produktqualität nachlässt, kann auch ein Dritter auf Dauer nicht helfen.
Wir erleben in dem Zusammenhang immer schwieriger werdende Kommunikationsprozesse. Das gilt natürlich nicht pauschal, aber die Indizien dafür nehmen zu. Im Folgenden ein paar typische Beispiele und launige „Ratschläge mit einem Augenzwinkern“.
Spielen Sie nie mit offenen Karten
Sagen Sie dem Headhunter nie, welche anderen Optionen Sie aktuell laufen haben. Das geht ihn und den Mandanten nichts an. Zwar wird Sie keiner mehr kontaktieren, wenn das „doppelte Spiel“ dann doch herauskommt, denn das Ganze hat – wie fast alles im Leben – mit Vertrauen zu tun – aber das macht ja nichts – Sie stemmen Ihren Karriereweg schon alleine.
Halten Sie abgesprochene Termine nicht ein
Der Bewerbungs- und Karriereplanungsprozess ist nicht so wichtig wie der aktuelle Berufsalltag. Zusagen sind in dem Zusammenhang nicht so entscheidend. Man muss somit ausgemachte Termine nicht so genau einhalten und schon gar nicht rechtzeitig absagen, wenn es tatsächlich nicht geht. Die melden sich schon wieder … oder auch nicht …
Schreiben Sie Ihren Lebenslauf so wie Sie wollen
Skizzieren Sie Ihren Werdegang kurz und knackig auf eine Seite oder packen Sie alles rein was Ihnen in den Sinn kommt. Es ist ja der Job des Beraters, dies dann so zu kommentieren, dass alles passt. Hauptsache, der CV ist authentisch. Ja – da ist schon was dran – zumindest an dem Thema Authentizität. Aber wenn Sie generell so denken, dann kann auch der Berater nichts mehr (falsch) machen.
Stellen Sie eine umfassende Zeugnis- und Zertifikatsammlung zusammen
Wichtig ist, dass Sie sich möglichst umfassend präsentieren. Vergessen Sie nichts – kein Zertifikat, kein Schulzeugnis – so unwichtig es auf den ersten Blick erscheint. Der Berater oder sein Mandant suchen sich schon das Richtige raus. Die werden schon wissen, was für die Position wichtig ist – da müssen Sie sich keine Gedanken machen.
Schicken Sie Ihren Lebenslauf am besten im Word-Format und fügen Sie auf gar keinen Fall ein Foto bei
Sie erstellen den Lebenslauf ja meistens in Word – warum sollen Sie sich die Mühe machen, diesen in ein pdf umzuwandeln? Außerdem kann der Berater in Word ja was ändern, so wie er möchte. Ein Foto ist nicht mehr nötig, dass kennen wir ja auch aus dem Ausland. Fotos kann man sich ja auch aus einschlägigen Sozialen Netzwerken ziehen. Ja – das kann man – in der Tat – aber ob das dann dem Prozess förderlich ist?
Die Entscheidung, beim neuen Arbeitgeber zu bleiben oder bald wieder zu kündigen, wird oft schon recht früh getroffen – in aller Regel nach dem Bauchgefühl in den ersten Tagen. Zwar bleibt man nach einer „inneren Kündigung“ meistens noch eine ganze Zeitlang weiter physisch anwesend, man bringt sich jedoch inhaltlich nicht voll ein, lässt sich emotional nicht wirklich auf Unternehmen und Aufgabe ein und bleibt dadurch hinter seinen Möglichkeiten in puncto Potenzialentfaltung und Produktivität.
Was veranlasst neue Mitarbeiter oftmals, relativ schnell die Reißleine zu ziehen und sich ungeachtet des anstrengenden Bewerbungsmarathons wieder am Markt umzusehen?
Meistens werden Unternehmen und Position im Bewerbungsgespräch interessant, spannend und anspruchsvoll dargestellt. Wenn die Realität diesem Bild durch bürokratische Hürden, Zuständigkeitsgerangel o.ä. dann nicht Stand hält, so schmilzt das positive Bild bald zusammen.
Es gibt auch eine Reihe von Rahmenbedingungen, die im Bewerbungsgespräch zwar besprochen und akzeptiert werden, im Arbeits-Alltag aber dann doch anders zu Buche schlagen können: das Gehalt, von dem man zwar geglaubt hat es passt, das aber dann doch jeden Monat deutlich macht, dass es sich finanziell dauerhaft nicht ausgeht. Der lange Anfahrtsweg, der von der geliebten Familien- und Freizeit abgeht. Das Unternehmenskultur, die man sich anders vorgestellt hat und in der man sich persönlich so gar nicht gut zurechtfindet etc.
Aktuell ist das Thema noch viel schwieriger und komplexer, da durch die vielfach virtuelle Zusammenarbeit der persönliche Kontakt oft auf der Strecke bleibt, was insbesondere in der ersten Zeit überaus problematisch sein kann.
Stellen Sie sich vor, Sie setzen sich am ersten Arbeitstag pünktlich zu Hause an Ihren Schreibtisch und sind bereit, all Ihr Wissen, Ihr Interesse, Ihr Engagement und Ihre Erfahrung zur Verfügung zu stellen, und es meldet sich niemand bei Ihnen. Ihre Bemühungen den Chef zu erreichen, den Sie aus dem Bewerbungsgespräch kennen, fruchten nicht. Die Personalabteilung ist nicht mehr zuständig. Es heißt, das Datum des Onboarding-Gesprächs wird Ihnen rechtzeitig zugeschickt werden.
Fühlen Sie sich on-geboardet oder eher off-geboardet? Hand aufs Herz – wie lange halten Sie sich unter diesen Umständen aktiv arbeitsbereit? Wann tauchen Sie in die Passivität ab und harren enttäuscht der Dinge, die da noch kommen können nach dem Motto: „Es kann nur besser werden“!
Human Resources kommt im virtuellen Onboarding-Prozess eine Schlüsselrolle zu. Es ist der HR Business Partner, der die Führungskraft anhält den Eintritt des neuen Mitarbeiters zu planen. Und Human Resources sollte sich am ersten Tag auch beim neuen Mitarbeiter zumindest elektronisch vorstellen und mit einem professionellen Welcome die zarten Fäden der Loyalität zum Unternehmen knüpfen.
Die Verantwortung, Planung und Organisation des Onboarding-Prozesses ist allerdings Chefsache. Was kann man als Führungskraft jedoch wirklich aktiv beeinflussen und was ist vor allem in den ersten Tagen wichtig, um neue Kolleginnen und Kollegen gut zu „empfangen“?
1. Willkommensmail
Schicken Sie eine bis zwei Wochen vor Antreten Ihres neuen Mitarbeiters eine Willkommensmail mit einem Plan für die ersten Tage. Strukturieren Sie diesen gut und teilen Sie Aufgaben, Telefonate etc. klar auf. Dies gibt dem neuen Mitarbeiter Klarheit darüber, was von ihm zu Beginn seiner Beschäftigung erwartet wird.
2. Technik
Stellen Sie sicher, dass Ihr neuer Mitarbeiter für die Remote-Arbeit eingerichtet ist. Werden Sie ihm einen Arbeitslaptop und ein Diensthandy zur Verfügung stellen oder muss sich der neue Mitarbeiter selbst darum kümmern? Es ist wichtig, diese Details von Anfang an klar mitzuteilen.
3. Offene Kommunikation
Organisieren Sie in den ersten Tagen eine Reihe von Videoanrufen mit Stakeholdern des Unternehmens, da eine „persönliche“ Vorstellung das Gefühl der Isolation verringert und Vertrauen schafft. Dies wird dem neuen Starter helfen, besser zu verstehen, wie seine Rolle in die Geschäftsstrategie passt, und es hilft ihm auch, engere Beziehungen aufzubauen.
4. Feedback
Es ist immer wichtig, sich regelmäßig mit einem neuen Mitarbeiter auszutauschen. Dies ist jedoch umso wichtiger, wenn Sie jemanden aus dem Home Office heraus onboarden. Bieten Sie Ihrem neuen Mitarbeiter ein angemessenes Coaching, persönliche Unterstützung und konstruktive Anleitungen.
Professionelles virtuelles Onboarding ist schwierig und für alle Beteiligten anstrengend. Aber es lohnt sich im Hinblick auf eine möglichst lange und für beide Seiten ergiebige Arbeitsbeziehung.
Was sind die häufigsten Fehler, die im Vorstellungsgespräch gemacht werden?
Ein Streifzug durch unsere langjährigen Erfahrungen mit Kandidaten und deren Umgang mit anstehenden Gesprächen.
1. Da muss ich mich nicht groß vorbereiten – das läuft ja über den Berater…
Natürlich informieren wir unsere Kandidaten bestmöglich über Unternehmen und Position, bevor es zum Gespräch kommt. Viele denken dann das reicht und sie brauchen sich um weiter nichts zu kümmern.
Falsch gedacht! Sie sollten darüber hinaus auch selbst ausreichend zum Unternehmen recherchieren. Das gibt im Gespräch positive Anknüpfungspunkte, wenn Sie sich z.B. auf ein bestimmtes Video, eine Aussage auf der Website oder eine veröffentlichte Entwicklung beziehen. Legen Sie sich darüber hinaus insbesondere zurecht, welches Bild Sie von der Position haben – nach der schriftlichen Positionsbeschreibung, den Informationen durch den Personalberater und Ihren eigenen Recherchen.
Meist wird man am Anfang des Vorstellungsgesprächs dazu aufgefordert, etwas über sich zu erzählen. Hier schießen die Kandidaten oft völlig übers Ziel hinaus und halten einen immer langweiliger werdenden Monolog. Rattern Sie hier nicht einfach Ihren Lebenslauf herunter. Bereiten Sie eine kurze und knackige Selbstpräsentation vor. Gehen Sie auf die markantesten Stationen ein und achten Sie darauf, die Stationen miteinander zu verbinden und zu begründen. So entsteht ein roter Faden. Auch sollte man besonders die praktischen Erfahrungen und fachlichen Qualifikationen herauszustellen, die zur angestrebten Position passen.
Jedes Vorstellungsgespräch ist anders, aber bestimmte Fragen und Themenbereiche sind Standard und lassen sich trainieren. Für die Personalverantwortlichen ist neben Ihrem beruflichen Werdegang insbesondere Ihre Persönlichkeit von Interesse. Sie werden daher sicher Fragen zu Ihren Stärken und Schwächen, Ihrer Arbeitsweise, Ihren Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern oder Führungskräften stellen. Will man Sie besonders auf die Probe stellen, dann können auch Stressfragen zum Einsatz kommen. Seien Sie darauf vorbereitet.
2.Das Äußere ist nicht mehr so wichtig…
Da mittlerweile die meisten Erstgespräche über Online-/Video-Tools stattfinden, sollte man meinen das Outfit wäre nicht mehr wichtig. Im Gegenteil – Sie sollten sich sehr wohl Gedanken zum Outfit zu machen. Informieren Sie sich über den Dresscode des Unternehmens. Anzug und Krawatte sind nur noch im Ausnahmefall gefragt, zu leger kann jedoch auch falsch sein. Es kommt außerdem nicht nur auf das Outfit an, sondern auch darauf, wie Sie die Kleidung tragen. Achten Sie darauf, dass Sie sich damit wohlfühlen und achten Sie im Gespräch auch auf eine gewisse Körperspannung. Der Gesamteindruck wird durch das Auftreten entscheidend mitbestimmt.
3. Die Körpersprache wird meistens überbewertet…
Weit gefehlt! Mit Ihrer Körpersprache senden Sie permanent Signale an Ihre Umgebung. Achten Sie auf Gestik, Mimik, Blickkontakt, Körperhaltung und Sprechweise. Anspannung und Nervosität lassen die Körpersprache nicht überzeugend wirken. Bleiben Sie ruhig. Sind Sie zu verkrampft, merken geschulte Beobachtende das schnell.
Bestimmte Gesten oder Körperhaltungen können auch abwehrend wirken, zum Beispiel das Verschränken der Arme vor der Brust. Sprechen Sie langsam und deutlich. Das wirkt kompetenter, als wenn jemand sehr schnell spricht. Zudem unterbricht es den Gesprächsfluss, wenn Ihre Gegenüber die Antworten nicht richtig verstehen oder nachfragen müssen. Trainieren Sie Ihre Körpersprache und die Sprechgeschwindigkeit vor dem Spiegel.
4. Ich brauche keine Notizen, ich kann mir alles merken…
Auch hier irren die, die das denken! Notizen verhindern, dass man wichtige Punkte vergisst, die man später bei den eigenen Fragen aufgreifen kann. Zudem zeugt es von ehrlichem Interesse und vermittelt eine strukturierte Arbeitsweise. Die Notizen können auch helfen, das Vorstellungsgespräch im Nachgang noch einmal zu reflektieren, um die eigene Entscheidung zu erleichtern oder daraus für spätere Einstellungsgespräche zu lernen. Nehmen Sie einen Schreibblock und einen guten Stift mit. Trotz Digitalisierung kommt es meist immer noch komisch, wenn jemand mit iPad oder Handy dasitzt und mit tippt.
5. Auf Standardfragen lege ich mir Standardantworten zurecht…
Irrtum! Vermeiden Sie es, auf Standardfragen auch Standardantworten zu geben. Geschulte Personalverantwortliche merken sofort, wenn Sie Antworten aus Ratgebern auswendig gelernt haben. Stellen Sie in den Antworten immer einen Bezug zu Ihnen, Ihrem Werdegang, der anvisierten Position oder zum Unternehmen her.
Schon mit Ihren Bewerbungsunterlagen können Sie bestimmte Fragen provozieren. Geben Sie bei Ihren Hobbys beispielsweise konkretere Sachen als Sport, Lesen und Kochen an. Statt nur „Sport“ tanzen Sie z.B. Salsa oder Sie klettern. Wenn Sie gerne kochen, dann spezifizieren Sie z.B. Ihre Affinität zur thailändischen oder spanischen Küche. Daraus ergeben sich im Gespräch sicher interessante Anknüpfungspunkte für einen Small Talk.
6. Eigene Fragen sind nicht notwendig – es ist ja alles klar…
Auch hier liegen Sie falsch! Natürlich wird erwartet, dass Sie im Vorstellungsgespräch eigene Fragen stellen. Wer das nicht tut, signalisiert Desinteresse oder Schüchternheit. Doch Achtung: Überlegen Sie sich, was wirklich relevante Fragen sind. Überlegen Sie sich schon im Vorfeld Fragen und notieren Sie diese, andere Fragen werden sich im Gespräch ergeben. So sollten Sie zu konkreten Aspekten der Position nachfragen, zur Einarbeitung oder zu Weiterbildungsmöglichkeiten.
7. Ich gebe mich so wie sie mich sehen wollen…
Fehler! Die wichtigste Regel überhaupt ist, dass Sie authentisch bleiben! Beherzigen Sie die o.g. Punkte, aber „verbiegen“ Sie sich nicht. Tun oder sagen Sie nichts, was Ihnen bzw. Ihrer Persönlichkeit zuwider ist. Ziehen Sie weder eine Verkaufs-Show ab, wenn Sie kein Verkäufer sind noch halten Sie sich stärker zurück als Sie sich damit wohlfühlen. Vielleicht bekommen Sie dann zwar ggf. den Job, aber Sie werden damit nicht glücklich werden.
Die Corona-Krise hat der deutschen Wirtschaft einen schweren Schlag versetzt und viele Auswirkungen werden wohl erst in den nächsten Monaten und Jahren richtig zu spüren sein.
Die Branchen, die besonders betroffen sind, kennt mittlerweile jeder: Luftfahrt, Reiseveranstalter und Tourismus-Unternehmen, Messewesen/Eventveranstalter – und nicht zuletzt die Automobilbranche inklusive der Zulieferer (wobei deren Krise eher woanders begründet liegt – und dies durch Corona höchstens verstärkt wurde).
Gefühlt täglich gehen Meldungen durch die Medien, wer in Schwierigkeiten steckt und wem geholfen werden soll, um weitere Arbeitsplatzverluste oder gar Insolvenzen so weit wie möglich zu verhindern. Dabei sind es stets nur die „Großen“, die es schaffen, medienwirksam Aufmerksamkeit zu erregen, und die Politik damit in Zugzwang zur Arbeitsplatzrettung zu bringen. Die breite Masse der kleinen Unternehmen und Mittelständler fühlt sich da oft mit Recht stiefmütterlich behandelt, obwohl sie das Gros der Arbeitsplätze stellen und zum Teil ebenso stark betroffen sind.
Dies sehr wohl wissend, haben wir uns seitens der PAPE Consulting Group AG dennoch einmal die Top 100 Unternehmen in Deutschland angesehen und analysiert, wer am meisten offene Stellen ausgeschrieben hat. Wir wollten wissen, wer im Gegensatz zu den oben genannten Verlierern die „Gewinner-Branchen sind“. Ziel war es dabei nicht, ein repräsentatives Abbild der deutschen Wirtschaft zu erhalten. Der Blick richtete sich vielmehr auf die Stellenanzeigen der 100 größten Unternehmen in Deutschland – und zwar sowohl auf den eigenen Karriereseiten, als auch auf den einschlägigen Job-Portalen. Doubletten wurden dabei weitestgehend bereinigt, Teilzeitstellen wurden mithilfe eines Modells auf Vollzeitpositionen umgerechnet. Ausbildungsplätze sind nicht enthalten.
Das Ergebnis in Kürze: insgesamt suchen die Top 100 Unternehmen aktuell knapp 60.000 Mitarbeiter (Vollzeit). Job-Motor ist der Einzelhandel mit fast 60% der offenen Positionen. Wenn man bedenkt, dass im Einzelhandel nur etwa 7% der Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten, ist dies im Vergleich zu anderen Branchen ausgesprochen viel. Sofern es nicht zu einem zweiten „Lockdown“ kommt, wird dies wohl auch erst einmal so bleiben. Auf den Plätzen folgen Transport & Logistik (11%), IT-Dienstleister (7%) und Healthcare/ Medizintechnik (6%). Auch der Sektor E-Commerce/Versandhandel zählt mit immerhin noch 1.600 Vakanzen zu den Gewinnern.
Jobsuchende sind also sicher nicht schlecht beraten, wenn sie sich in Richtung einer dieser Branchen orientieren – sofern Ihre Erfahrungen und Kompetenzen, ihr Karriereziel und ihre Wertevorstellungen dazu passen.
Jedoch gibt es nach wie vor auch in anderen Branchen spannende Aufgaben und vielversprechende Perspektiven. Jede Krise bietet auch Chancen und bringt Gewinner hervor – auch innerhalb einer „Verlierer-Branche“. Wir als Personal- und Karriereberater helfen Ihnen dabei, die richtigen Unternehmen und die richtigen Aufgaben zu finden.
Außerdem ist da nach wie vor noch der “verdeckte Arbeitsmarkt“ (der nach einhelliger Meinung vieler Experten ca. 2/3 des gesamten Marktes ausmacht), der sich aber eben nicht durch Stellenanzeigen outet, sondern den man nur über Netzwerk, persönliche Beziehungen und den richtigen Berater findet.
Schon vor der „Corona-Krise“ hat die Digitale Transformation unsere Wirtschaft stark geprägt. Neben der höheren Bedeutung von Online-Meetings und Home Office werden künftig vor allem Automatisierung und KI die heutigen Prozesse und Verhaltensweisen beeinflussen. Was davon wird nachhaltig sein und wie wird sich das Geschäftsmodell der Personalberatungen verändern?
7 Thesen:
1. Der Searcher stirbt aus.
Softwareprogramme durchforsten schon heute Datenbanken nach bestimmten, vorher definierten Kriterien und filtern sehr schnell geeignete Kandidaten heraus. Die fortschreitende Automatisierung führt dazu, dass man immer schneller zu immer mehr und immer besseren Ergebnissen und Treffern kommt. Im nächsten Schritt wird auch die erste Ansprache der Kandidaten von Maschinen übernommen werden.
2. KI ermöglicht besseres Matching zwischen Kandidat und Unternehmen
Intelligente Systeme werden künftig die Persönlichkeit eines Bewerbers noch tiefer erfassen können. Genauso werden sie auch in der Lage sein, die Kultur eines Unternehmens detailliert zu beschreiben. Vorhersagen, ob ein Kandidat in ein Unternehmen passt, werden somit noch viel genauer werden. Personalberatungen müssen diese Möglichkeiten in ihre Prozesse mit aufnehmen.
3. Aktuelles Expertenwissen wird immer wichtiger
Personalberater werden sich viel mehr noch als früher auf neue Berufsbilder, Organisationsformen, Geschäftsmodelle, Branchen und Führungsfunktionen Ihrer Mandanten einstellen müssen. Neben der Beurteilungskompetenz sind deshalb aktuelles Wissen zu Märkten, Branchen und Trends, schnelles Hineindenken in sich verändernde Kulturen sowie Empathie künftig mehr denn je gefragt.
4.Personalberatung für Fachkräfte verliert an Bedeutung
Waren früher eigene Kandidatennetzwerke das „Herrschaftswissen“ der Personalberatungen, stehen diese Netzwerke heute prinzipiell jedem mit einem LinkedIn- oder Xing-Account frei zur Verfügung. Active Sourcing aus den HR-Abteilungen heraus ersetzt die Direktansprache über den Headhunter, insbesondere bei vielen Fachpositionen und im unteren Management. Somit werden Beratungen, deren Schwerpunkt auf der „Beschaffung“ bzw. „Vermittlung“ von Fachkräften liegt, einem viel stärkeren Wettbewerbsdruck und damit Anpassungs- und Spezialisierungszwang unterliegen, da deren Kunden selbst E-Recruitment-Abteilungen aufbauen.
5. Personal-„Beratung“ muss sich neu definieren
Die Herausforderung liegt künftig weniger im zielgerichteten Identifizieren potenzieller Kandidaten. Vielmehr geht es in Zukunft um die qualifizierte Beratung von Unternehmen mit dem Ziel, den Mehrwert für die zukünftige Entwicklung eines Unternehmens zu maximieren. Die Beratungsleistung endet nicht mehr bei der erfolgreichen Besetzung, sondern beinhaltet auch etwa die Beratung zur marktgerechten Vergütung und die erfolgreiche Begleitung der Integrationsphase in die neue Aufgabe. Bei Top-Management-Positionen wird auch die die Begleitung von zu initiierenden Organisationsveränderungen erforderlich werden, als Voraussetzung dafür, dass der neue Stelleninhaber sein volles Potenzial auch tatsächlich entfalten kann.
6.Personal- und Karriereberatung werden eins
Das reine „kalte“ Ansprechen und Überzeugen von Kandidaten für eine bestimmte Position wird immer schwieriger werden. Gefragt ist die permanente Begleitung von ausgewählten Kandidaten über ihre Karriere hinweg. Dies beginnt bei der Standortbestimmung mit dem genauen Blick auf das eigene Wertesystem und die Faktoren, die den Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich machen. Die Definition der idealen Aufgabe gehört ebenso dazu wie die Erarbeitung einer intelligenten und professionellen Selbstmarketingstrategie, die ideale Vorbereitung auf den neuen Job und die Begleitung im Onboarding.
7. Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe werden auschlaggebend
In den kommenden Jahren wird eine Generation in Top-Level-Funktionen hineinwachsen, die es gewohnt ist, sich in ganz anderer Form exklusiv zu vernetzen und zu kommunizieren, als wir dies heute noch bei vielen Top-Führungskräften beobachten können. Kommunikation und Kontakte werden transparenter werden, aber vertrauen werden vor allem Top Kandidaten wie bisher nur einem Kreis langjähriger Kontakte, die ihnen auf Augenhöhe begegnen und bei denen sie sich gut aufgehoben fühlen.
1. Wenn Sie das Rad der Zeit zurückdrehen könnten: Was würden Sie heute anders machen? Hinterher ist man immer schlauer! Ich bin mit meinem Leben sehr zufrieden, obwohl es stets und überall Höhen und Tiefen gibt. Drei Dinge würde ich definitiv anders machen: Mehr Zeit mit meinen Kindern verbringen, als sie klein waren, weniger auf Ärzte hören und früher in die Personalberatung einsteigen.
2. Wie kommunizieren wir Ihrer Ansicht nach in zehn Jahren? Digitaler, effizienter und polarisierender. Die Corona-Krise hat der Digitalisierung einen enormen Vorschub geleistet. Videokonferenzen machen vieles effizienter. Dennoch bleibt der persönliche Kontakt wichtig. Durch den Siegeszug der Sozialen Medien verstärkt sich die Polarisierung und der Hass auf anders Denkende.
3. Was schätzen Sie an Ihrem Beruf? So ziemlich alles. Ich liebe den Kontakt mit den unterschiedlichsten Menschen. Ausserdem bin ich ein sehr kreativer Mensch, suche also stets nach nicht alltäglichen Lösungen, die einen Wow-Effekt auslösen. Und es gibt stets einen sichtbaren Erfolg, wenn jemand einen neuen Traumjob gefunden hat.
4. Wie findet man den perfekten Job? Man muss sich mit seiner Persönlichkeit sowie seinen Werten und Leidenschaften beschäftigen. Nur wer seinen Job liebt, mit Begeisterung bei der Sache ist und sich nicht verbiegen muss, wird auf Dauer darin glücklich und erfolgreich sein. Falls man diesen Job alleine nicht findet, holt man sich Hilfe.
5. Was macht Ihren Tag vollkommen? Was heisst schon vollkommen? Gibt es das? Ein Abend auf der Terrasse mit der Familie oder Freunden und mit einem guten Bier oder Wein oder ein Nachmittag im Garten mit meinen Enkeln oder ein geniales Konzert am Abend – das sind Dinge, durch die ein Tag recht nahe an die Vollkommenheit reichen kann.
6. Können Sie sich immer auf Ihr Bauchgefühl verlassen? Nicht immer – beileibe nein – aber dazu hat man ja Familie, Freunde und Kollegen, die ein Korrektiv darstellen können. Als enorm bauchgetriebener Mensch hilft mir das sehr. Wobei ich gar nicht so oft daneben liege – und wenn doch – ist das so tragisch? Nur wer Fehler macht, lernt wirklich.
7. Wer oder was inspiriert Sie? Menschen, die in ihrer «Besessenheit» Grosses erreichen oder erschaffen, das andere begeistert oder anderen hilft. Dies sind geniale Musiker ebenso wie Ausnahmesportler oder grosse Unternehmer. Inspirierend ist dabei die Leidenschaft, mit der sie sich Erfolge erkämpfen und immer wieder Rückschläge wegstecken.
Zur Person Reinhard Potzner war fast drei Jahrzehnte lang als Berater und Führungskraft tätig. Seit dem Jahr 2014 ist er Senior Partner bei der PAPE Consulting Group AG. Er berät und unterstützt Unternehmen beim Rekrutieren von Führungs- und Fachkräften. Zudem begleitet und coacht er Kandidatinnen und Kandidaten bei ihrer Karriereplanung. So verbindet er Personalsuche und Karriereberatung, um vor allem Führungskräften durch ein gezieltes Placement Coaching neue Perspektiven zu verschaffen. Die PAPE Consulting Group AG wurde 1992 gegründet und ist eine der ältesten und renommiertesten Personalberatungen Deutschlands.
Wie wird es weitergehen mit Wirtschaft und Arbeitsmarkt nach der tiefsten Rezession seit dem Krieg? Niemand, der heute Verantwortung trägt, hat jemals etwas auch nur annähernd Vergleichbares erlebt. Das Ergebnis ist eine fundamentale Verunsicherung. Alle sind sich einig, dass die Welt nach Corona ganz anders aussehen wird als vorher, keiner weiß jedoch wie genau.
Wie könnte die Zukunft von Wirtschaft und Gesellschaft denn aussehen? Einige Annahmen und Szenarien dazu:
Um den Absturz der Wirtschaft zu bremsen, haben sich die Regierungen überall massiv am Kapitalmarkt bedient. Nach Berechnungen des Internationalen Währungsfonds werden die Staatsschulden im Laufe dieses Jahres weltweit von 61 auf 66 Billionen Dollar steigen. Etwas Vergleichbares gab es vorher noch nie. Das mag zwar richtig gewesen sein, nur kann das nicht immer so weitergehen. Irgendwann müssen die Regierungen wieder anfangen zu sparen, schon alleine deshalb, um das Vertrauen in die Handlungsfähigkeit der Staaten zu erhalten. Die Frage nach dem richtigen Zeitpunkt für die Rückkehr zur Sparpolitik wird die Politik spalten. Für ehrgeizige Investitionsprojekte, etwa im Bereich Klima- und Umweltschutz, sind die Voraussetzungen nicht sehr gut.
Wenn Staat, Unternehmen und Privathaushalte gleichzeitig sparen, sind die Konsequenzen eine schwache Nachfrage und niedrige Preise. Auf absehbare Zeit werden daher Inflationsrate und Zinsen höchstwahrscheinlich niedrig bleiben.
Sicherheit wird wichtiger – auch für Unternehmen. Dafür wird man Abstriche bei Effizienz und Wachstum machen. Ganze Volkswirtschaften mussten aktuell die Erfahrung machen, dass es gefährlich ist, zu sehr von anderen abhängig zu sein. Also versuchen Unternehmen Lieferketten zu vereinfachen und zu verkürzen – auch auf Kosten der Effizienz. Man wird danach trachten mehr konkurrierende Zulieferer zu bekommen und am besten solche, bei denen es keine politischen Risiken gibt. Das Ergebnis ist ein Stück De-Globalisierung. Nicht ungefährlich für die Exportnation Deutschland, die stark auf die internationale Arbeitsteilung angewiesen ist.
Die Krise hat die Substanz vieler Unternehmen massiv angegriffen. Diejenigen, die überlebt haben (oft mit staatlicher Hilfe), müssen ihre Reserven erneuern und Eigenkapital bilden. Sie werden daher sparen und im Zweifel weniger investieren. Das kostet Wachstum. Die ganze Wirtschaft wird konservativer.
Zu erwarten ist ein breiter Digitalisierungsschub. Millionen Menschen machen in diesen Tagen die Erfahrung, was mit dem Internet alles möglich ist, wie leicht man Dienstreisen durch Videokonferenzen ersetzen kann und wie gut es sich von zu Hause aus arbeiten lässt, wenn man das richtige Equipment hat. Solche Erfahrungen vergisst man nicht. Allerdings: Videokonferenzen z.B. sind natürlich auch ein Baustein, der “gelernt” sein will – unabhängig von der wirtschaftlichen Rolle. Viele Teilnehmer gehen ganz “unbedarft” in diese Konferenzen ohne darauf zu achten, dass auch für Video-Konferenzen gewisse Grundregeln gelten. So ist es enorm ratsam, unbedingt vorher einen Test mit einem anderen „neutralen“ Teilnehmer durchzuführen, um die Wirkung des eigenen Bildes selbst bewerten zu können.
Die Wirtschaft der Post-Corona-Zeit wird also digitaler sein, konservativer, mehr vom Staat abhängend und wahrscheinlich nur langsam wachsend. Die Frage ist, ob es bei einer Verkürzung der Lieferketten bleibt, oder ob es auch zu einer regelrechten Rückabwicklung der Globalisierung kommt. Die Krise schürt nationale Egoismen, Populisten versuchen, sie für sich zu nutzen. Dabei zeigt gerade das Coronavirus, dass die großen Probleme global sind und globale Lösungen brauchen.
Wie werden sich Berufsbilder verschieben? Die digitale Transformation und die Entwicklung künstlicher Intelligenzen wird schneller voranschreiten als vor Corona und sie wird zahlreiche Berufe, wie sie heute existieren, überflüssig machen. In absehbarerer Zeit werden Maschinen diese Arbeit übernehmen. Sie arbeiten effizienter und machen weniger Fehler als wie Menschen. Andererseits werden dringend neue Arbeitskräfte mit Informatik-Skills gebraucht, die die Technik der Zukunft entwickeln, bedienen und überwachen. Während Arbeitsplätze wegfallen, werden im gleichen Zug neue geschaffen. Neue Berufe erfordern jedoch neue Anforderungsprofile. Es wird viel Invest in Bildung notwendig sein – von allen Seiten – den aktuellen und künftigen Arbeitnehmern selbst, den Unternehmen und vom Staat – um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Nachfolgende Generationen haben zudem eine andere Sichtweise auf die Arbeit. Arbeitnehmer von morgen werden höhere Ansprüche an den Arbeitgeber stellen, als dies noch bei den Vorgängergenerationen der Fall war, beispielsweise was die Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft.
Auch wir als Headhunter sind gezwungen neue Wege zu gehen. Wir müssen uns beispielsweise ein breites digitales Fachwissen aneignen. Um weiterhin erfolgreich zu sein, ist es wichtig, neue Trends zu erkennen und darauf zu reagieren.
Es wird darum gehen, aktiv um passende Kandidaten zu werben, indem man diese sehr individuell und persönlich kontaktiert und überzeugend vermittelt, welche Vorteile ein Jobwechsel mit sich bringt. Immer wichtiger werden auch gute Rezensionen im Internet, um als Unternehmen optimal präsentiert zu werden und für ein positives Image zu sorgen.
Natürlich wird uns die Corona-Krise noch lange begleiten, aber die Vergangenheit zeigt, dass nach jeder Krise wieder ein Aufschwung folgt. Viele werden diese “Durststrecke” allerdings nicht überleben – auf Unternehmens- und auf Dienstleister-Seite. Personalberatungen, die schon lange am Markt sind und einen Kunden- und Kandidatenstamm betreuen, den sie seit Jahren aufgebaut haben, sind für diese Krise trotzdem gut gerüstet. Ein großes Netzwerk ist gerade in schwierigen Zeiten ein wichtiger Grundstein zum Erfolg.
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