Kategorie: Arbeitsmarkt

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Arbeitsmarkt quo vadis – was bringt 2022?

Rekordjahr 2021

Für den Arbeitsmarkt war das Jahr 2021 ein Rekordjahr, was Rekruiting-Aktivitäten auf allen Kanälen angeht. Zum einen erlebten wir einen Post-Krisen-Boom – obwohl die Krise noch nicht vorüber war. Unternehmen wollten gestärkt aus der Krise hervorgehen und Ausfälle schnellstmöglich kompensieren. 2022 wird es höchste Zeit, die Situation anzunehmen, wie sie ist. Auch Unternehmen, die sich damit bislang noch schwergetan haben, müssen endlich anerkennen, dass der Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt geworden ist darauf reagieren. Die Suche nach der sprichwörtlichen ‚eierlegenden Wollmilchsau‘ macht absolut keinen Sinn mehr. Es gilt, gezielt nach Persönlichkeiten zu suchen, die fachlich und vor allem persönlich genau zum Unternehmen und seiner Kultur passen. Wertschätzende und zeitgemäße Bewerbungsprozesse mit Verkaufs- statt Audienzcharakter werden wichtiger denn je.

Hybrid Work nimmt zu

Hybrid Work ist in aller Munde. Immer mehr Menschen fordern diese neue Flexibilität deutlich vernehmbar ein. Die „Krise“ hat gezeigt, dass Menschen zu Hause produktiv sind und dass flexible Arbeitsmodelle funktionieren können. Überall entwickeln Unternehmen eigene Ansätze, hybride Modelle umzusetzen. Die Zukunft der Arbeit ist jedoch nicht nur Hybrid Work. Es geht auch um Themen wie Eigenverantwortung, Fehlerkultur, Anpassungsfähigkeit, lebenslanges Lernen, Diversity, Nachhaltigkeit – und darum, auch technisch endlich anzukommen im digitalen Zeitalter. Arbeitgeber, die gute und mit steter Weiterentwicklung gekoppelte Jobs anbieten, auf die sich ändernden Vorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber eingehen und effiziente und authentische Personalgewinnungsprozesse aufsetzen, haben einen größeren Vorteil als je zuvor.

Employer Branding gewinnt weiter an Bedeutung

Employer Branding hat in den vergangenen Jahren bereits immer mehr an Bedeutung gewonnen. Diese Entwicklung wird sich jetzt noch einmal massiv verstärken. Für die meisten HR-Verantwortlichen und Führungskräfte steht außer Frage, dass dieses Thema in Zukunft immer wichtiger wird. Die Marketingmaßnahmen für die „Arbeitgebermarke“ nehmen auf allen möglichen Kanälen zu. Dabei geht es jedoch weniger um Slogans als um Authentizität. Der Fachkräftemangel sollte Unternehmen anregen, insbesondere auch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu glaubwürdigen Markenbotschaftern zu machen.

Online-Profile ersetzen Anschreiben

Die Digitalisierung macht schon lange auch vor dem Bewerbungsprozess nicht Halt. In Zukunft wird Bewerben so einfach werden wie Online-Shopping. Das aktuelle Online-Profil auf Jobportalen oder Karrierenetzwerken wird auf Sicht zum Standard für alle, die sich beruflich verändern wollen. Ist das Profil einmal erstellt, kann die Bewerbung mit wenigen oder gar nur einem Klick abgeschickt werden. Allerdings wird es noch eine Zeit dauern, bis sich das komplett durchsetzt. Denn der Anteil wirklich gut gepflegter Profile liegt aktuell noch deutlich unter 20%.

Diversität muss weiter gefördert werden

Erweiterte Blickwinkel und verschiedene Meinungen tragen zu einem besseren Verständnis von heterogenen Zielgruppen bei. Am Ende gewinnt das Unternehmen, wenn sowohl Kunden als auch Angestellte sich besser verstanden fühlen. Letztlich steigt so die Produktivität der Teams und somit auch des Unternehmens. Ein nach vorne gerichteter Blick und eine Strategie für ein diverses Miteinander bringen Aufbruchstimmung. Diverse Teams und die Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern helfen dabei, Firmen zukunftsfähig aufzustellen, damit sie auf dem nationalen und internationalen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleiben.

Loyalität durch Wertschätzung und Weiterbildung

Bisher belegen Studien nicht, dass hybride Arbeitskonzepte und Home Office einen negativen Einfluss auf die Mitarbeiterloyalität hätten. Ausruhen dürfen sich Unternehmen auf diesem Fakt aber nicht. Denn es ist heute wichtiger denn je, den Beschäftigten Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um mit ihnen die Zukunft zu gestalten. Wer Mitarbeitende wertschätzt (z.B. durch Vertrauen im Home Office) und ihnen zeigt, wie wichtig sie für das Unternehmen sind, kann diese langfristig an sich binden. Auch das Thema Weiterentwicklung hat viel mit Wertschätzung zu tun. Durch Weiterbildungsangebote signalisiert der Arbeitgeber: Du bist mir wichtig, ich möchte dich lange halten und dir die Möglichkeit geben, dich zu entfalten.

Fazit

Der Arbeitsmarkt ist mehr in Bewegung denn je. Trotz aller Digitalisierung und Automatisierung braucht es Berater wie uns (vielleicht mehr denn je), die Unternehmen und Kandidaten helfen, sich in diesem sich immer schneller drehenden Rad mit immer mehr Möglichkeiten zurecht zu finden. Aber auch unsere Verantwortung steigt – den Unternehmen gegenüber sowieso, aber insbesondere auch den Kandidaten gegenüber, die sich wünschen, dass wir ihnen helfen, genau die Jobs bei den Unternehmen zu finden, die ihren gestiegenen Anforderungen hinsichtlich Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur und Flexibilität entsprechen. Es bleibt spannend …

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Auswirkungen der Pandemie: kommt eine gigantische Welle an Jobwechseln?

Amerika und Asien erleben offensichtlich gerade den größten Strukturwandel des Arbeitsmarktes in ihrer Geschichte – eine gigantischen Welle an Jobwechseln. Schwappt diese bedrohliche Welle auch nach Europa und nach Deutschland?

Nach aktuellen Zahlen von LinkedIn lag die Zahl der Menschen, die den Job gewechselt haben, Ende September 54 Prozent über dem Vorjahr. In der APAC-Region (Asia Pacific) fällt die Entwicklung angeblich noch deutlicher aus.

Dabei waren nach eineinhalb Jahren des Pandemie-Ausnahmezustands in diesem Sommer viele Menschen gerade erst wieder zu einem Stück Arbeitsnormalität zurückgekehrt.

Neben vielen „Branchen-Flüchtlingen“ aus besonders hart betroffenen Sektoren wie der Reise- und Veranstaltungsbranche hat die Corona-Krise jedoch offensichtlich auch bei vielen anderen Menschen zu einem Umdenken geführt.

Die Leute überdenken nicht nur, wie sie arbeiten, sondern auch warum sie arbeiten und was sie grundsätzlich mit ihrer Karriere und ihrem Leben anfangen möchten. Mit-arbeiter im Handel beispielsweise, die seit fast zwei Jahren unter Höchstlast arbeiten und sich dabei noch von vielen Kunden anpöbeln lassen müssen, kündigen vielfach, um humanere und lohnendere Arbeitsbedingungen zu finden.

Aber auch privilegierte und relativ „verwöhnte“ Berufstätige sind in der Neuorientie-rung. Die verrückte Pandemie-Zeit hat viele Menschen dazu veranlasst, ihre Werte und Prioritäten zu überdenken. Corona hat uns quasi dazu gezwungen, uns tieferen Wahrheiten zu stellen. Die Mehrheit der Leute will kein Hecheln nach Quartalszahlen mehr, keine vollgestopfte U- und S-Bahnen, keine Unmengen an Reisetagen im Jahr und kein Arbeiten bis in die Nacht, um dann heimzukommen, nachdem die Kinder schon im Bett sind. Somit fragen sie sich, ob sie überhaupt wieder in die Vor-Corona-Routine zurück wollen.

Was dazu kommt sind langfristige Trends, die sich aktuell verstärken: Wertewandel, demographischer Wandel, technologischer Wandel: Die Menschen setzen ihre (Lebens-)Prioritäten neu. Die Sensibilität hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit steigt exponentiell. Was viele früher wohl oder übel am Arbeitsplatz ausgesessen hätten, führt heute schnell zur Kündigung.

Führungskräfte müssen über die Anpassung ihrer Richtlinien für die Arbeit von zu Hause aus oder das Anbieten von „Incentives“ hinausdenken. Arbeitnehmer wollen sich nicht mehr nur fair behandelt fühlen, sondern sie wollen auch, dass ihre Werte mit ihrem Job übereinstimmen.

Insbesondere bei der Generation Z und den Millennials wird das deutlich. Für sie ist Arbeit längst nur ein Teil ihrer Lebenswelt. Neue Werte und Themen wie Selbstbestimmung, Lebenszweck und Selbstverwirklichung treten stärker als Arbeitsmotivatoren in den Vordergrund.

Noch sehen wir dieses Phänomen in Europa und in Deutschland in Deutschland in deutlich abgeschwächter Form. Aber auch hier ist eine erhöhte Wechselstimmung erkennbar und es ist davon auszugehen, dass diese Entwicklung sich fortsetzen und verstärken wird. Auch hierzulande werden immer mehr Menschen versuchen, Unternehmen und Positionen zu finden, die besser zu ihrem Lebensinhalt und zu ihren Werten passen.

Was also tun?

Unternehmen müssen die Voraussetzungen schaffen, dass die Menschen wieder gerne und lange bei ihnen arbeiten. Es gilt, durch neue, flexible Arbeitsmodelle, flache Hierarchien und neue Rollen ein selbstbestimmteres Arbeiten zu ermöglichen. Mitarbeiter, die das wollen, müssen sich in die Unternehmens- und Produktentwicklung und die Prozessverbesserung auf Augenhöhe einbringen können. Arbeitsplätze müssen sich stärker an die Aufgaben der Mitarbeitenden anpassen. Außerdem muss die Digitalisierung der Arbeitsplätze weiter vorangetrieben werden und Lernen muss Bestandteil der Unternehmens-DNA zu werden.

Somit bietet dieser Strukturwandel auch eine Riesenchance. Der Denkansatz muss sein, langfristig im Selbstverständnis der Unternehmen dahin zu kommen, dass die Menschen nicht für die Unternehmen arbeiten, sondern die Unternehmen für die Menschen – als Plattform, um ihre Karrierewünsche zu erfüllen, und in der Welt etwas zu bewirken.

Das wäre ein gewaltiger Wandel in der Mission der Unternehmen, aber auch einer, der denjenigen Unternehmen, die das verinnerlichen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil sichern könnte.

Somit wird vielleicht auch der Anspruch an uns als Personalberater wieder stärker hin zu unseren eigentlichen Kerngeschäft gehen – weg von der „Vermittlung“ hin zu unserer ureigensten Aufgabe. Diese ist es, genau die Talente zu finden, die nicht nur fachlich, sondern insbesondere durch ihre Wertewelt zur Unternehmens-Philosophie passen.

Zumindest sehen und handhaben wir das bei PAPE seit 30 Jahren so. Suchen können viele – aber den Perfect Fit herzustellen und dabei dann genau die richtigen Kandidaten zu finden und zu überzeugen – das ist unser Anspruch, den wir Tag für Tag realisieren und in die Tat umsetzen.