Kategorie: Bewerbungsprozess

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5 Dinge, die Sie als Kandidat unbedingt beachten sollten, damit Headhunter sich über Sie ärgern

Der Arbeitsmarkt ändert sich aktuell sehr stark. Trends und Schlagworte wie Digitalisierung, Corona, Fachkräftemangel, Generation Y, Generation Z etc. beeinflussen und prägen das Selbstverständnis und Anspruchsdenken der Kandidaten. Die Ansprüche steigen hinsichtlich Rahmenbedingungen, Home Office, Work-Life-Balance. Mobilität und Flexibilität sinken – das beobachten wir über fast alle Branchen und Positionen hinweg.

So weit so gut. Das ist der Markt und dieser ist permanent im Wandel begriffen. Allerdings spüren wir auch eine neue Entwicklung, die wir so aus der Vergangenheit nicht kennen. Kandidaten werden unzuverlässiger, „schlampiger“ und sehen immer weniger Notwendigkeit, ihre Karriereplanung und damit zusammenhängende Bewerbungsprozesse professionell und zielgerichtet anzugehen und zu managen.

Dies gilt sowohl für den direkten Kontakt zu potenziellen Arbeitgebern, als auch insbesondere zu Personalberatern wie uns – getreu dem Motto – „der Berater wird es schon richten“! Der Berater kann aber nur unterstützen, beraten, kommentieren, empfehlen. Das „Produkt“ ist nach wie vor der Kandidat selbst – sowohl ich der fachlichen Komponente (das ist i.d.R nicht das Problem), als auch in der persönlichen (hier sinkt unserer Erfahrung nach die Qualität). Und wenn die Produktqualität nachlässt, kann auch ein Dritter auf Dauer nicht helfen.

Wir erleben in dem Zusammenhang immer schwieriger werdende Kommunikationsprozesse. Das gilt natürlich nicht pauschal, aber die Indizien dafür nehmen zu. Im Folgenden ein paar typische Beispiele und launige „Ratschläge mit einem Augenzwinkern“.

  • Spielen Sie nie mit offenen Karten

Sagen Sie dem Headhunter nie, welche anderen Optionen Sie aktuell laufen haben. Das geht ihn und den Mandanten nichts an. Zwar wird Sie keiner mehr kontaktieren, wenn das „doppelte Spiel“ dann doch herauskommt, denn das Ganze hat – wie fast alles im Leben –  mit Vertrauen zu tun – aber das macht ja nichts – Sie stemmen Ihren Karriereweg schon alleine.

  • Halten Sie abgesprochene Termine nicht ein

Der Bewerbungs- und Karriereplanungsprozess ist nicht so wichtig wie der aktuelle Berufsalltag. Zusagen sind in dem Zusammenhang nicht so entscheidend. Man muss somit ausgemachte Termine nicht so genau einhalten und schon gar nicht rechtzeitig absagen, wenn es tatsächlich nicht geht. Die melden sich schon wieder … oder auch nicht …

  • Schreiben Sie Ihren Lebenslauf so wie Sie wollen

Skizzieren Sie Ihren Werdegang kurz und knackig auf eine Seite oder packen Sie alles rein was Ihnen in den Sinn kommt. Es ist ja der Job des Beraters, dies dann so zu kommentieren, dass alles passt. Hauptsache, der CV ist authentisch. Ja – da ist schon was dran – zumindest an dem Thema Authentizität. Aber wenn Sie generell so denken, dann kann auch der Berater nichts mehr (falsch) machen.

  • Stellen Sie eine umfassende Zeugnis- und Zertifikatsammlung zusammen

Wichtig ist, dass Sie sich möglichst umfassend präsentieren. Vergessen Sie nichts – kein Zertifikat, kein Schulzeugnis – so unwichtig es auf den ersten Blick erscheint. Der Berater oder sein Mandant suchen sich schon das Richtige raus. Die werden schon wissen, was für die Position wichtig ist – da müssen Sie sich keine Gedanken machen.

  • Schicken Sie Ihren Lebenslauf am besten im Word-Format und fügen Sie auf gar keinen Fall ein Foto bei

Sie erstellen den Lebenslauf ja meistens in Word – warum sollen Sie sich die Mühe machen, diesen in ein pdf umzuwandeln? Außerdem kann der Berater in Word ja was ändern, so wie er möchte. Ein Foto ist nicht mehr nötig, dass kennen wir ja auch aus dem Ausland. Fotos kann man sich ja auch aus einschlägigen Sozialen Netzwerken ziehen. Ja – das kann man – in der Tat – aber ob das dann dem Prozess förderlich ist?

Diskutieren Sie diese Punkte gerne mit uns!

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7 Todsünden im Vorstellungsgespräch

Was sind die häufigsten Fehler, die im Vorstellungsgespräch gemacht werden?

Ein Streifzug durch unsere langjährigen Erfahrungen mit Kandidaten und deren Umgang mit anstehenden Gesprächen.

1. Da muss ich mich nicht groß vorbereiten – das läuft ja über den Berater…

Natürlich informieren wir unsere Kandidaten bestmöglich über Unternehmen und Position, bevor es zum Gespräch kommt. Viele denken dann das reicht und sie brauchen sich um weiter nichts zu kümmern.

Falsch gedacht! Sie sollten darüber hinaus auch selbst ausreichend zum Unternehmen recherchieren. Das gibt im Gespräch positive Anknüpfungspunkte, wenn Sie sich z.B. auf ein bestimmtes Video, eine Aussage auf der Website oder eine veröffentlichte Entwicklung beziehen. Legen Sie sich darüber hinaus insbesondere zurecht, welches Bild Sie von der Position haben – nach der schriftlichen Positionsbeschreibung, den Informationen durch den Personalberater und Ihren eigenen Recherchen.

Meist wird man am Anfang des Vorstellungsgesprächs dazu aufgefordert, etwas über sich zu erzählen. Hier schießen die Kandidaten oft völlig übers Ziel hinaus und halten einen immer langweiliger werdenden Monolog. Rattern Sie hier nicht einfach Ihren Lebenslauf herunter. Bereiten Sie eine kurze und knackige Selbstpräsentation vor. Gehen Sie auf die markantesten Stationen ein und achten Sie darauf, die Stationen miteinander zu verbinden und zu begründen. So entsteht ein roter Faden. Auch sollte man besonders die praktischen Erfahrungen und fachlichen Qualifikationen herauszustellen, die zur angestrebten Position passen.

Jedes Vorstellungsgespräch ist anders, aber bestimmte Fragen und Themenbereiche sind Standard und lassen sich trainieren. Für die Personalverantwortlichen ist neben Ihrem beruflichen Werdegang insbesondere Ihre Persönlichkeit von Interesse. Sie werden daher sicher Fragen zu Ihren Stärken und Schwächen, Ihrer Arbeitsweise, Ihren Umgang mit Kollegen, Mitarbeitern oder Führungskräften stellen. Will man Sie besonders auf die Probe stellen, dann können auch Stressfragen zum Einsatz kommen. Seien Sie darauf vorbereitet.

2. Das Äußere ist nicht mehr so wichtig…

Da mittlerweile die meisten Erstgespräche über Online-/Video-Tools stattfinden, sollte man meinen das Outfit wäre nicht mehr wichtig. Im Gegenteil – Sie sollten sich sehr wohl Gedanken zum Outfit zu machen. Informieren Sie sich über den Dresscode des Unternehmens. Anzug und Krawatte sind nur noch im Ausnahmefall gefragt, zu leger kann jedoch auch falsch sein. Es kommt außerdem nicht nur auf das Outfit an, sondern auch darauf, wie Sie die Kleidung tragen. Achten Sie darauf, dass Sie sich damit wohlfühlen und achten Sie im Gespräch auch auf eine gewisse Körperspannung. Der Gesamteindruck wird durch das Auftreten entscheidend mitbestimmt.

3. Die Körpersprache wird meistens überbewertet…

Weit gefehlt! Mit Ihrer Körpersprache senden Sie permanent Signale an Ihre Umgebung. Achten Sie auf Gestik, Mimik, Blickkontakt, Körperhaltung und Sprechweise. Anspannung und Nervosität lassen die Körpersprache nicht überzeugend wirken. Bleiben Sie ruhig. Sind Sie zu verkrampft, merken geschulte Beobachtende das schnell.

Bestimmte Gesten oder Körperhaltungen können auch abwehrend wirken, zum Beispiel das Verschränken der Arme vor der Brust. Sprechen Sie langsam und deutlich. Das wirkt kompetenter, als wenn jemand sehr schnell spricht. Zudem unterbricht es den Gesprächsfluss, wenn Ihre Gegenüber die Antworten nicht richtig verstehen oder nachfragen müssen. Trainieren Sie Ihre Körpersprache und die Sprechgeschwindigkeit vor dem Spiegel.

4. Ich brauche keine Notizen, ich kann mir alles merken…

Auch hier irren die, die das denken! Notizen verhindern, dass man wichtige Punkte vergisst, die man später bei den eigenen Fragen aufgreifen kann. Zudem zeugt es von ehrlichem Interesse und vermittelt eine strukturierte Arbeitsweise. Die Notizen können auch helfen, das Vorstellungsgespräch im Nachgang noch einmal zu reflektieren, um die eigene Entscheidung zu erleichtern oder daraus für spätere Einstellungsgespräche zu lernen. Nehmen Sie einen Schreibblock und einen guten Stift mit. Trotz Digitalisierung kommt es meist immer noch komisch, wenn jemand mit iPad oder Handy dasitzt und mit tippt.

5. Auf Standardfragen lege ich mir Standardantworten zurecht…

Irrtum! Vermeiden Sie es, auf Standardfragen auch Standardantworten zu geben. Geschulte Personalverantwortliche merken sofort, wenn Sie Antworten aus Ratgebern auswendig gelernt haben. Stellen Sie in den Antworten immer einen Bezug zu Ihnen, Ihrem Werdegang, der anvisierten Position oder zum Unternehmen her.

Schon mit Ihren Bewerbungsunterlagen können Sie bestimmte Fragen provozieren. Geben Sie bei Ihren Hobbys beispielsweise konkretere Sachen als Sport, Lesen und Kochen an. Statt nur „Sport“ tanzen Sie z.B. Salsa oder Sie klettern. Wenn Sie gerne kochen, dann spezifizieren Sie z.B. Ihre Affinität zur thailändischen oder spanischen Küche. Daraus ergeben sich im Gespräch sicher interessante Anknüpfungspunkte für einen Small Talk.

6. Eigene Fragen sind nicht notwendig – es ist ja alles klar…

Auch hier liegen Sie falsch! Natürlich wird erwartet, dass Sie im Vorstellungsgespräch eigene Fragen stellen. Wer das nicht tut, signalisiert Desinteresse oder Schüchternheit. Doch Achtung: Überlegen Sie sich, was wirklich relevante Fragen sind. Überlegen Sie sich schon im Vorfeld Fragen und notieren Sie diese, andere Fragen werden sich im Gespräch ergeben. So sollten Sie zu konkreten Aspekten der Position nachfragen, zur Einarbeitung oder zu Weiterbildungsmöglichkeiten.

7. Ich gebe mich so wie sie mich sehen wollen…

Fehler! Die wichtigste Regel überhaupt ist, dass Sie authentisch bleiben! Beherzigen Sie die o.g. Punkte, aber „verbiegen“ Sie sich nicht. Tun oder sagen Sie nichts, was Ihnen bzw. Ihrer Persönlichkeit zuwider ist. Ziehen Sie weder eine Verkaufs-Show ab, wenn Sie kein Verkäufer sind noch halten Sie sich stärker zurück als Sie sich damit wohlfühlen. Vielleicht bekommen Sie dann zwar ggf. den Job, aber Sie werden damit nicht glücklich werden.

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Corona und Vorstellungsgespräch

Die Corona-Pandemie hat nicht nur das persönliche und gesellschaftliche Leben erfasst, sondern auch den Arbeitsmarkt. Zwar mussten viele Unternehmen ihre Stellenangebote deutlich reduzieren oder gegebenenfalls ganz einstellen, jedoch ist es auch in der aktuellen Situation nicht unmöglich, einen Job zu finden. Doch wie läuft der Bewerbungsprozess derzeitig ab? Und was hat sich geändert?

Hinsichtlich des Ablaufs des Bewerbungsprozesses hat sich eigentlich kaum etwas verändert – nur dahingehend, dass jetzt alles über Video Calls stattfindet. Dabei ist es am wichtigsten vorher die Technik (Stabilität der Internetverbindung überprüfen sowie Webcam und Mikrofon) zu testen, damit zum vereinbarten Termin alles reibungslos klappt.

Außerdem sollte eine ruhige Umgebung für das Gespräch ausgewählt werden.

Wichtig ist auch eine Position, in der man frontal in die Kamera schauen können. Hier bietet sich der Platz am Tisch an. Man kann seinen Laptop auch entsprechend erhöhen, um eine ideale Kameraperspektive hinzubekommen. Nicht zu nah, aber auch nicht zu weit weg. Die optimale Ansicht reicht von über den Haaren bis zu den Schultern.

Auch die Lichtverhältnisse sind bei Webcam-Interviews wichtig. Tageslicht ist hier immer am besten geeignet. Also einfach den Schreibtisch vor das Fenster schieben – das ist oftmals einfacher, als sich mit künstlichem Licht aufwändig und perfekt auszuleuchten.

Ansonsten ist alles ähnlich, wie beim Face-to-Face Interview – nur anstatt in die Augen, direkt in die Kamera schauen. Adäquate Kleidung, eine gesunde Portion Selbstbewusstsein und eine gute Ausdrucksweise dürfen natürlich auch nicht fehlen.

Jobsuchende, die sich aktuell bewerben sollten tunlichst vorher klären, ob das Unternehmen aktuell überhaupt neue Beschäftigte einstellt.

Quelle: gehalt.de

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Corona und Bewerbung?

Viele Unternehmen haben ihren Betrieb wegen der Corona-Krise zwangsweise herunterfahren müssen. Jede Menge Arbeitnehmer müssen sich mit Kurzarbeit behelfen. Wen es ganz hart trifft, der verliert sogar seinen Job. Und wer sich aktuell bei einem Unternehmen bewerben möchte oder bereits mitten im Bewerbungsprozess steckt, für den ergeben sich natürlich auch einige Fragen.

Die Corona-Krise führt dazu, dass Arbeitgeber weniger Leute einstellen, um Kosten zu sparen. Stellenanzeigen in den Jobbörsen sind daher zurzeit bereits sehr ausgedünnt. Viele Unternehmen haben einen Einstellungsstopp. Die meisten Firmen sind aktuell mit der Koordinierung ihrer betrieblichen Abläufe während der Krise beschäftigt.

Wer eine Stellenausschreibung findet und sich bewerben möchte, kann das natürlich weiterhin tun. Man sollte sich allerdings darüber im Klaren sein, dass sich der gesamte Bewerbungsprozess höchstwahrscheinlich verzögert. Es empfiehlt sich zudem, beim Unternehmen vorher nachzuhaken, ob die Stellenanzeige immer noch aktuell ist.

Wer sich bereits beworben hat und vielleicht sogar schon in Verhandlungen mit einem potenziellen Arbeitgeber steckt, sollte nachfragen, wie es um seine Bewerbung steht. Wer höflich nachfragt und Verständnis für die Situation zeigt, der bekommt in der Regel auch schnell eine Antwort. Das zeigt dem Arbeitgeber im Übrigen, dass man wirklich Interesse an der Stelle hat.

Quelle: Merkur.de

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Wege und Erfolgs-Strategien zu (m)einem Traumjob – Beispiele und Tipps aus unseren Karriereberatungen und Placement Coachings

Viele Jobsuchenden gehen den falschen Weg und suchen planlos in Jobbörsen und vergessen dabei, dass die Frage ihre beruflichen Zukunft eine der wichtigsten Entscheidungen überhaupt ist. So werden sie ihren „Traumjob“ oftmals aber nicht finden, die Konkurrenzsituation und die Absagen werden sie nur frustrieren. Dabei liegt es meist nicht an ihnen, sondern an der Tatsache, dass sie nur falsch suchen und vermutlich auch ihre Unterlagen nicht so aufgearbeitet waren, dass sie damit punkten konnten.

Ein professionelles Karrierecoaching kann dabei helfen, sich eine Strategie und ein Ziel zu definieren und den richtig Weg zum Traumjob zu finden und erfolgreich zu gehen.

Bei der PAPE Consulting Group bieten wir entsprechende individuelle Coachings an, die jedoch auf einer langjährig bewährten Methode beruhen. 93% unserer Coaching-Kandidaten geben an, dass sie sehr zufrieden mit dem Coaching waren und innerhalb kurzer Zeit eine neue passende Aufgaben gefunden haben.

Wie läuft unser Coaching in aller Regel ab?

1. Standortbestimmung und Selbstmaketing-Strategie:

Wertesystem, Kompetenzen, Ressourcen und Potentiale, Selbstbild/ Fremdbildanalyse, persönliche und berufliche Fähigkeiten, Stärken/Schwächen/Abneigungen, besondere Begabungen und Interessen, „USP“ und „Positonierung“. Kern der Bestandsaufnahme ist in aller Regel die wissenschaftlich fundierte Potentialanalyse mittels INSIGHTS MDI®.

2. Zielfirmen und Traumjob:

Definition, Schärfung und ggf. Modifikation des relevanten Berufsbildes und der persönlichen Vision und daraus abgeleiteten Ziele, Umfelder, Unternehmen, Aufgaben, Positionen und mögliche Alternativen.

3. Umsetzungs- und Bewerbungsstrategie:

Auf welchen Wegen findet sich der passende Arbeitgeber, die richtige, passende Aufgabe? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

4. Umsetzung Selbstmarketing und Kommunikation:

Design der Unterlagen (inklusive Social Media), Unterstützung bei der Unternehmensansprache, Coaching und Unterstützung bei der Umsetzung der bestmöglichen mündlichen und schriftlichen Präsentation, Vorbereitung auf Interviews, Feedback-Gespräche.

5. Evaluation:

Was lief gut, was weniger gut, wie kann der berufliche Erfolg nachhaltig gesichert werden, welche Erkenntnisse nimmt der Kandidat aus dem Coaching mit, was hat sich positiv verändert?

6. Optional: Onboarding:

Ein gründliches Einarbeitungscoaching sorgt dafür, dass unser Klient gut an seinem neuen Platz ankommt.

Vorab gibt es meistens „Hausaufgaben – zur Vorbereitung des ersten „Workshops“, z.B.:

  • Entwickeln Sie ein „Positioning Statement“ bzw. einen „Elevator Speech“. Fassen Sie Ihren USP so kurz und knackig zusammen, dass Sie jemanden in knappen Worten von Ihrer Person überzeugen können. Sie können sich gerne an der beigefügten Vorlage orientieren – müssen aber nicht. Entscheidend ist, dass Sie sich Ihrer Persönlichkeit, Ihrer Leistung und Ihrer Stärken bewusst werden und dessen, was Sie auslösen (wollen) – sowohl schriftlich als auch mündlich.
  • Definieren Sie eine „Zielfirmenliste“ von Unternehmen, die grundsätzlich interessant für Sie sind – bewertet und priorisiert mit für Sie wichtigen Kriterien (ca. 10 Unternehmen, gerne auch mehr)
  • Definieren Sie daraus 3 Wunschunternehmen (Ihre „A-Unternehmen“) und damit zusammenhängende „Traumjobs“ bei diesen Unternehmen. Überlegen Sie, weshalb Sie gerade diese wählen. Optional: Verfassen Sie je eine Bewerbung für 2 oder 3 dieser A-Unternehmen (reale Position, fiktive Position oder initiativ) – bauen Sie dabei den erarbeiteten „USP“ ein.

Dabei kommt es bei den letzten beiden Punkten weniger auf die Unternehmen selbst, sondern vielmehr auf die Kriterien an, nach denen Sie diese aussuchen.

Das Ergebnis des ersten Punktes der Hausaufgaben kann zum Beispiel so aussehen:

Ich bin ein innovativer, zielstrebiger Mechatronik-Ingenieur mit über 10 Jahren Forschungs- und Entwicklungserfahrung. Als Mitarbeiter am Institut für … forsche ich an neuartigen Technologien im Bereich … Dabei erstreckt sich mein Aufgabengebiet von der Konzepterstellung mechatronischer Systeme über Entwicklertätigkeiten bis hin zur Projektleitung und der fachlichen Führung eines Entwicklerteams.

Durch die große Bandbreite der bearbeiteten Themen und Projekte sehe ich mich als generalistisch geprägten Ingenieur, der in der Lage ist, komplexe Zusammenhänge schnell und gründlich zu erfassen und Sachverhalte auf den Punkt zu bringen. Mit meiner anwendungsorientierten Forschungs- und Entwicklungsmethodik in Kombination mit unternehmerischem Handeln treibe ich verantwortungsvoll und erfolgreich die Entwicklung und Optimierung neuartiger Technologien voran …

Meine große Stärke sehe ich in einer Schnittstellenfunktion, um Projektleistungen verschiedener Fachrichtungen zu koordinieren, damit ein funktionierendes Gesamtlösung/ Gesamtsystem erreicht wird. Durch meine glaubwürdige Art und meine Begeisterung für Technologien kann ich andere sehr gut motivieren und mitreißen.

Neben meinen fachlichen Stärken und meinen sehr guten Kenntnissen im Systems Engineering durfte ich breite Erfahrungen in der Präsentation auf internationalen Konferenzen sammeln und verfüge über eine hervorragende Expertise im Bereich … (Kandidat XY)

Im Worskhop entwickeln wir das dann weiter, vertiefen es, erarbeiten eine individuelle Selbstmarketing-Strategie und begleiten deren Umsetzung bis zum erfolgreichen Start in den neuen Traum-Job.

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Warum werden Kandidaten immer noch schlechter behandelt als Kunden?

Die Leiden der Bewerber

Immer wieder berichten uns Kandidaten von ihren negativen Erlebnissen bei Bewerbungen. Sie bekommen keine Eingangsbestätigung, keinen Zwischenbescheid – selbst wenn sich der Auswahlprozess über mehrere Monate hinzieht.

Absagen sind meistens als 0815-Standard-Schreiben verfasst. Natürlich müssen die Unternehmen rechtliche Aspekte wie das AGG beachten. Dies sollte sie jedoch nicht daran hindern, ein gewisses Maß an Wertschätzung einfließen zu lassen. Der Umgang mit Bewerbern unterscheidet sich nämlich um keinen Deut vom Umgang mit Kunden.

Seit vielen Jahrzehnten weiß man aus der Kundenzufriedenheitsforschung, dass die Kundenzufriedenheit einen hohen Einfluss auf das Unternehmensimage hat. Und vor allem auch umgekehrt: Kundenunzufriedenheit kann das Image eines Unternehmens in hohem Maße schädigen – und das geht oft rasend schnell! Kunden berichten viel lieber und viel öfter über negative Erlebnisse als über positive.

Genauso ist es bei den Bewerbern. Eine Bewerbung ist ein hochemotionaler Prozess mit einem starken Involvement der Beteiligten. Die überwiegende Mehrzahl der Bewerber berichtet Verwandten, Freunden und Bekannten über das Bewerbungserlebnis. Über soziale Netzwerke, Blogs und Arbeitgeberbewertungs-Plattformen wie beispielsweise kununu können mittlerweile private Meinungen enorme Reichweiten erzielen. Eine durch negative Erfahrungen beschädigte Reputation des Arbeitgebers schreckt gute Bewerber ab. In Zeiten von immer knapper werdenden Fachkräften kann dies ein Desaster für die Rekrutierung bedeuten.

Selbstbild und Fremdbild der Unternehmen

Vor diesem Hintergrund fragte die PAPE Consulting Group AG im Rahmen einer Selbstbild–/Fremdbild–Analyse ab, wie Recruiting–Prozesse und Employer–Branding–Bestandteile eingeschätzt werden – und zwar von den Unternehmen selbst und von Kandidaten, die sich innerhalb der letzten 2 Jahre aktiv beworben haben. Das Ergebnis ist niederschmetternd. Die Differenzen in der Wahrnehmung sind immens. Während die meisten Unternehmen sich gut aufgestellt sehen, weicht die subjektive Wahrnehmung der Kandidaten in nahezu allen abgefragten Kategorien erschreckend deutlich davon ab.

Obwohl über 80 Prozent der Personalverantwortlichen der Meinung sind, der Prozess sei bewerberfreundlich/kandidatenorientiert, verbindlich und professionell, sehen das die Bewerber ganz anders. Bewerberfreundlichkeit/Kandidatenorientierung mit 60 Prozent Zustimmung und Verbindlichkeit mit 59 Prozent zeichnen ein deutlich negativeres Bild. Die größte Diskrepanz gibt es in Bezug auf die Schnelligkeit des Prozesses. Während 72 Prozent der Unternehmen einen schnellen und zügigen Prozess annehmen, empfinden dies nur 37 Prozent der Kandidaten ähnlich gut.

Neben vielen anderen Aspekten sind die Absagen der kritischste Punkt überhaupt – gleichzeitig ist das einer der Stellschrauben, mit Hilfe derer am einfachsten viel zu verbessern wäre. Gerade einmal 29 Prozent der Kandidaten sind der Meinung schnell und zügig eine Absage bekommen zu haben. Persönliche Ansprache und Wertschätzung liegen mit ebenfalls 29 Prozent genauso schlecht. 90 Prozent sind der Meinung, sie hätten eine „0815–Absage“ mit einem Standard-Text erhalten.

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Warum interessieren sich die meisten Unternehmen nur für die für die Arbeitskraft, aber nicht für den Menschen?

Das fachliche Anforderungsprofil über allem!

Es war einmal … die folgende Geschichte ist ein Märchen und frei erfunden … 🙂

Herr Müller geht. Man sucht einen Nachfolger (Anm: m/w/d). Chef (m/w/d) „Machen Sie mal schnell eine Tätigkeitsbeschreibung und schreiben Sie die Stelle aus!“

So oder ähnlich läuft es (fast) immer. Schnell werden die Hauptaufgaben zusammengetragen – am besten zusammen mit dem Stelleninhaber; vielleicht gibt es sogar eine Stellenbeschreibung. Dann haben wir ja gar keine Arbeit. Geht ruck-zuck!

Man nehme also dann die Vorlage für die Stellenausschreibung, diese leicht angepasst und aktualisiert – die Hauptaufgaben rein… – wo haben wir das letzte Mal ausgeschrieben? Ok – machen wir wieder so – ist am wenigsten Arbeit.

Und los geht der Rekrutierungs-Prozess. Wenn man Glück hat, trudeln tatsächlich bald die ersten Bewerbungen ein. Jetzt gilt es also auszuwählen. Der Chef will ja nur 3-4 Bewerbungen sehen. Also müssen wir natürlich vorselektieren. Naja – wir haben ja unsere Checklisten. Damit haben wir immer gute Erfahrungen gemacht und stets schnell jemand passenden auswählen können.

Der Haken ist nur: keiner ist lange geblieben. Obwohl doch fachlich alles gepasst hat. Und wir zahlen doch auch gut! Meistens besser als die Konkurrenz. Keiner versteht das – zumindest der Chef nicht. Naja – wirklich gut konnten die auch nicht miteinander. Aber fachlich hat es wirklich gepasst! Wenn wir ehrlich sind: so richtig eingefügt hatten sich die Neuen auch nicht. Waren bei kaum einer Betriebsfeier – außerdem waren sie nach der Arbeit immer gleich weg – die meisten anderen aus der Abteilung gingen da noch zum Sport oder in die Kneipe. Und der Chef hat meistens bezahlt!

Waren schon irgendwie komisch… obwohl … fachlich waren sie alle gut!

Hm – so richtig viel wussten wir „Alten“ eigentlich nie über die “Neuen“. Die haben auch meistens nicht so viel von sich aus erzählt. Wie soll man denn da was wissen. Und komische Anschauungen hatten die zum Teil auch – über Politik und so – naja von mir aus – man arbeitet ja nur zusammen.…

Wie soll man das denn auch vorher wissen!

Vorher kann man ja nie sagen ob es dann menschlich passt! Es gibt schon eigenartige Typen. Und oft machen die den Job richtig gut. Aber man wird nicht warm mit denen. Und die nicht mit uns – mit den anderen in der Abteilung. Wo doch sonst alle schon solange da sind. Aber die Neuen gehen (fast) alle schnell wieder. Wenn man doch vorher sagen könnte wie sich das entwickelt! Kann man aber leider ja nicht – man kann in einen Menschen ja nicht hineinschauen! Man kann zwar checken was der weiß und kann, aber sonst …

Obwohl – vielleicht sollten wir die Neuen man VORHER mit zum Sport oder in die Kneipe nehmen? Oder zur Betriebsfeier einladen? Naja – der Chef muss dann aber auch dabei sein. Und dann vielleicht ein „Schnuppertag“, wenn alle da sind?

Vielleicht sollten wir auch unsere Fragen im Vorstellungsgespräch mal überdenken? Eigentlich fragen wir immer nur Fachliches ab – Stationen, Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und so weiter halt. Aber man kann ja schlecht fragen was jemand gerne isst oder trinkt oder welchen Sport jemand macht? Oder kann man doch?

Haben wir uns eigentlich wirklich mal für den Menschen interessiert so von Kollege zu Kollegen? Offen gestanden haben wir immer nur darauf geschaut, dass sie ihren Job anständig machen. Das ist doch auch das Wichtigste – oder? 

Neulich habe ich sogar gelesen, dass es Persönlichkeitsanalysen gibt, mit denen man herausfinden kann wie gut man zueinander passt und wie man am besten mit einander um geht und kommuniziert. Sachen gibt es …