Die Entscheidung, beim neuen Arbeitgeber zu bleiben oder bald wieder zu kündigen, wird oft schon recht früh getroffen – in aller Regel nach dem Bauchgefühl in den ersten Tagen. Zwar bleibt man nach einer „inneren Kündigung“ meistens noch eine ganze Zeitlang weiter physisch anwesend, man bringt sich jedoch inhaltlich nicht voll ein, lässt sich emotional nicht wirklich auf Unternehmen und Aufgabe ein und bleibt dadurch hinter seinen Möglichkeiten in puncto Potenzialentfaltung und Produktivität.
Was veranlasst neue Mitarbeiter oftmals, relativ schnell die Reißleine zu ziehen und sich ungeachtet des anstrengenden Bewerbungsmarathons wieder am Markt umzusehen?
Meistens werden Unternehmen und Position im Bewerbungsgespräch interessant, spannend und anspruchsvoll dargestellt. Wenn die Realität diesem Bild durch bürokratische Hürden, Zuständigkeitsgerangel o.ä. dann nicht Stand hält, so schmilzt das positive Bild bald zusammen.
Es gibt auch eine Reihe von Rahmenbedingungen, die im Bewerbungsgespräch zwar besprochen und akzeptiert werden, im Arbeits-Alltag aber dann doch anders zu Buche schlagen können: das Gehalt, von dem man zwar geglaubt hat es passt, das aber dann doch jeden Monat deutlich macht, dass es sich finanziell dauerhaft nicht ausgeht. Der lange Anfahrtsweg, der von der geliebten Familien- und Freizeit abgeht. Das Unternehmenskultur, die man sich anders vorgestellt hat und in der man sich persönlich so gar nicht gut zurechtfindet etc.
Aktuell ist das Thema noch viel schwieriger und komplexer, da durch die vielfach virtuelle Zusammenarbeit der persönliche Kontakt oft auf der Strecke bleibt, was insbesondere in der ersten Zeit überaus problematisch sein kann.
Stellen Sie sich vor, Sie setzen sich am ersten Arbeitstag pünktlich zu Hause an Ihren Schreibtisch und sind bereit, all Ihr Wissen, Ihr Interesse, Ihr Engagement und Ihre Erfahrung zur Verfügung zu stellen, und es meldet sich niemand bei Ihnen. Ihre Bemühungen den Chef zu erreichen, den Sie aus dem Bewerbungsgespräch kennen, fruchten nicht. Die Personalabteilung ist nicht mehr zuständig. Es heißt, das Datum des Onboarding-Gesprächs wird Ihnen rechtzeitig zugeschickt werden.
Fühlen Sie sich on-geboardet oder eher off-geboardet? Hand aufs Herz – wie lange halten Sie sich unter diesen Umständen aktiv arbeitsbereit? Wann tauchen Sie in die Passivität ab und harren enttäuscht der Dinge, die da noch kommen können nach dem Motto: „Es kann nur besser werden“!
Human Resources kommt im virtuellen Onboarding-Prozess eine Schlüsselrolle zu. Es ist der HR Business Partner, der die Führungskraft anhält den Eintritt des neuen Mitarbeiters zu planen. Und Human Resources sollte sich am ersten Tag auch beim neuen Mitarbeiter zumindest elektronisch vorstellen und mit einem professionellen Welcome die zarten Fäden der Loyalität zum Unternehmen knüpfen.
Die Verantwortung, Planung und Organisation des Onboarding-Prozesses ist allerdings Chefsache. Was kann man als Führungskraft jedoch wirklich aktiv beeinflussen und was ist vor allem in den ersten Tagen wichtig, um neue Kolleginnen und Kollegen gut zu „empfangen“?
1. Willkommensmail
Schicken Sie eine bis zwei Wochen vor Antreten Ihres neuen Mitarbeiters eine Willkommensmail mit einem Plan für die ersten Tage. Strukturieren Sie diesen gut und teilen Sie Aufgaben, Telefonate etc. klar auf. Dies gibt dem neuen Mitarbeiter Klarheit darüber, was von ihm zu Beginn seiner Beschäftigung erwartet wird.
2. Technik
Stellen Sie sicher, dass Ihr neuer Mitarbeiter für die Remote-Arbeit eingerichtet ist. Werden Sie ihm einen Arbeitslaptop und ein Diensthandy zur Verfügung stellen oder muss sich der neue Mitarbeiter selbst darum kümmern? Es ist wichtig, diese Details von Anfang an klar mitzuteilen.
3. Offene Kommunikation
Organisieren Sie in den ersten Tagen eine Reihe von Videoanrufen mit Stakeholdern des Unternehmens, da eine „persönliche“ Vorstellung das Gefühl der Isolation verringert und Vertrauen schafft. Dies wird dem neuen Starter helfen, besser zu verstehen, wie seine Rolle in die Geschäftsstrategie passt, und es hilft ihm auch, engere Beziehungen aufzubauen.
4. Feedback
Es ist immer wichtig, sich regelmäßig mit einem neuen Mitarbeiter auszutauschen. Dies ist jedoch umso wichtiger, wenn Sie jemanden aus dem Home Office heraus onboarden. Bieten Sie Ihrem neuen Mitarbeiter ein angemessenes Coaching, persönliche Unterstützung und konstruktive Anleitungen.
Professionelles virtuelles Onboarding ist schwierig und für alle Beteiligten anstrengend. Aber es lohnt sich im Hinblick auf eine möglichst lange und für beide Seiten ergiebige Arbeitsbeziehung.
