Kategorie: Digitalisierung

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Arbeitsmarkt quo vadis – was bringt 2022?

Rekordjahr 2021

Für den Arbeitsmarkt war das Jahr 2021 ein Rekordjahr, was Rekruiting-Aktivitäten auf allen Kanälen angeht. Zum einen erlebten wir einen Post-Krisen-Boom – obwohl die Krise noch nicht vorüber war. Unternehmen wollten gestärkt aus der Krise hervorgehen und Ausfälle schnellstmöglich kompensieren. 2022 wird es höchste Zeit, die Situation anzunehmen, wie sie ist. Auch Unternehmen, die sich damit bislang noch schwergetan haben, müssen endlich anerkennen, dass der Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt geworden ist darauf reagieren. Die Suche nach der sprichwörtlichen ‚eierlegenden Wollmilchsau‘ macht absolut keinen Sinn mehr. Es gilt, gezielt nach Persönlichkeiten zu suchen, die fachlich und vor allem persönlich genau zum Unternehmen und seiner Kultur passen. Wertschätzende und zeitgemäße Bewerbungsprozesse mit Verkaufs- statt Audienzcharakter werden wichtiger denn je.

Hybrid Work nimmt zu

Hybrid Work ist in aller Munde. Immer mehr Menschen fordern diese neue Flexibilität deutlich vernehmbar ein. Die „Krise“ hat gezeigt, dass Menschen zu Hause produktiv sind und dass flexible Arbeitsmodelle funktionieren können. Überall entwickeln Unternehmen eigene Ansätze, hybride Modelle umzusetzen. Die Zukunft der Arbeit ist jedoch nicht nur Hybrid Work. Es geht auch um Themen wie Eigenverantwortung, Fehlerkultur, Anpassungsfähigkeit, lebenslanges Lernen, Diversity, Nachhaltigkeit – und darum, auch technisch endlich anzukommen im digitalen Zeitalter. Arbeitgeber, die gute und mit steter Weiterentwicklung gekoppelte Jobs anbieten, auf die sich ändernden Vorstellungen der Bewerberinnen und Bewerber eingehen und effiziente und authentische Personalgewinnungsprozesse aufsetzen, haben einen größeren Vorteil als je zuvor.

Employer Branding gewinnt weiter an Bedeutung

Employer Branding hat in den vergangenen Jahren bereits immer mehr an Bedeutung gewonnen. Diese Entwicklung wird sich jetzt noch einmal massiv verstärken. Für die meisten HR-Verantwortlichen und Führungskräfte steht außer Frage, dass dieses Thema in Zukunft immer wichtiger wird. Die Marketingmaßnahmen für die „Arbeitgebermarke“ nehmen auf allen möglichen Kanälen zu. Dabei geht es jedoch weniger um Slogans als um Authentizität. Der Fachkräftemangel sollte Unternehmen anregen, insbesondere auch ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu glaubwürdigen Markenbotschaftern zu machen.

Online-Profile ersetzen Anschreiben

Die Digitalisierung macht schon lange auch vor dem Bewerbungsprozess nicht Halt. In Zukunft wird Bewerben so einfach werden wie Online-Shopping. Das aktuelle Online-Profil auf Jobportalen oder Karrierenetzwerken wird auf Sicht zum Standard für alle, die sich beruflich verändern wollen. Ist das Profil einmal erstellt, kann die Bewerbung mit wenigen oder gar nur einem Klick abgeschickt werden. Allerdings wird es noch eine Zeit dauern, bis sich das komplett durchsetzt. Denn der Anteil wirklich gut gepflegter Profile liegt aktuell noch deutlich unter 20%.

Diversität muss weiter gefördert werden

Erweiterte Blickwinkel und verschiedene Meinungen tragen zu einem besseren Verständnis von heterogenen Zielgruppen bei. Am Ende gewinnt das Unternehmen, wenn sowohl Kunden als auch Angestellte sich besser verstanden fühlen. Letztlich steigt so die Produktivität der Teams und somit auch des Unternehmens. Ein nach vorne gerichteter Blick und eine Strategie für ein diverses Miteinander bringen Aufbruchstimmung. Diverse Teams und die Weiterentwicklung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern helfen dabei, Firmen zukunftsfähig aufzustellen, damit sie auf dem nationalen und internationalen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig bleiben.

Loyalität durch Wertschätzung und Weiterbildung

Bisher belegen Studien nicht, dass hybride Arbeitskonzepte und Home Office einen negativen Einfluss auf die Mitarbeiterloyalität hätten. Ausruhen dürfen sich Unternehmen auf diesem Fakt aber nicht. Denn es ist heute wichtiger denn je, den Beschäftigten Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, um mit ihnen die Zukunft zu gestalten. Wer Mitarbeitende wertschätzt (z.B. durch Vertrauen im Home Office) und ihnen zeigt, wie wichtig sie für das Unternehmen sind, kann diese langfristig an sich binden. Auch das Thema Weiterentwicklung hat viel mit Wertschätzung zu tun. Durch Weiterbildungsangebote signalisiert der Arbeitgeber: Du bist mir wichtig, ich möchte dich lange halten und dir die Möglichkeit geben, dich zu entfalten.

Fazit

Der Arbeitsmarkt ist mehr in Bewegung denn je. Trotz aller Digitalisierung und Automatisierung braucht es Berater wie uns (vielleicht mehr denn je), die Unternehmen und Kandidaten helfen, sich in diesem sich immer schneller drehenden Rad mit immer mehr Möglichkeiten zurecht zu finden. Aber auch unsere Verantwortung steigt – den Unternehmen gegenüber sowieso, aber insbesondere auch den Kandidaten gegenüber, die sich wünschen, dass wir ihnen helfen, genau die Jobs bei den Unternehmen zu finden, die ihren gestiegenen Anforderungen hinsichtlich Nachhaltigkeit, Unternehmenskultur und Flexibilität entsprechen. Es bleibt spannend …

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Auswirkungen der Pandemie: kommt eine gigantische Welle an Jobwechseln?

Amerika und Asien erleben offensichtlich gerade den größten Strukturwandel des Arbeitsmarktes in ihrer Geschichte – eine gigantischen Welle an Jobwechseln. Schwappt diese bedrohliche Welle auch nach Europa und nach Deutschland?

Nach aktuellen Zahlen von LinkedIn lag die Zahl der Menschen, die den Job gewechselt haben, Ende September 54 Prozent über dem Vorjahr. In der APAC-Region (Asia Pacific) fällt die Entwicklung angeblich noch deutlicher aus.

Dabei waren nach eineinhalb Jahren des Pandemie-Ausnahmezustands in diesem Sommer viele Menschen gerade erst wieder zu einem Stück Arbeitsnormalität zurückgekehrt.

Neben vielen „Branchen-Flüchtlingen“ aus besonders hart betroffenen Sektoren wie der Reise- und Veranstaltungsbranche hat die Corona-Krise jedoch offensichtlich auch bei vielen anderen Menschen zu einem Umdenken geführt.

Die Leute überdenken nicht nur, wie sie arbeiten, sondern auch warum sie arbeiten und was sie grundsätzlich mit ihrer Karriere und ihrem Leben anfangen möchten. Mit-arbeiter im Handel beispielsweise, die seit fast zwei Jahren unter Höchstlast arbeiten und sich dabei noch von vielen Kunden anpöbeln lassen müssen, kündigen vielfach, um humanere und lohnendere Arbeitsbedingungen zu finden.

Aber auch privilegierte und relativ „verwöhnte“ Berufstätige sind in der Neuorientie-rung. Die verrückte Pandemie-Zeit hat viele Menschen dazu veranlasst, ihre Werte und Prioritäten zu überdenken. Corona hat uns quasi dazu gezwungen, uns tieferen Wahrheiten zu stellen. Die Mehrheit der Leute will kein Hecheln nach Quartalszahlen mehr, keine vollgestopfte U- und S-Bahnen, keine Unmengen an Reisetagen im Jahr und kein Arbeiten bis in die Nacht, um dann heimzukommen, nachdem die Kinder schon im Bett sind. Somit fragen sie sich, ob sie überhaupt wieder in die Vor-Corona-Routine zurück wollen.

Was dazu kommt sind langfristige Trends, die sich aktuell verstärken: Wertewandel, demographischer Wandel, technologischer Wandel: Die Menschen setzen ihre (Lebens-)Prioritäten neu. Die Sensibilität hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit steigt exponentiell. Was viele früher wohl oder übel am Arbeitsplatz ausgesessen hätten, führt heute schnell zur Kündigung.

Führungskräfte müssen über die Anpassung ihrer Richtlinien für die Arbeit von zu Hause aus oder das Anbieten von „Incentives“ hinausdenken. Arbeitnehmer wollen sich nicht mehr nur fair behandelt fühlen, sondern sie wollen auch, dass ihre Werte mit ihrem Job übereinstimmen.

Insbesondere bei der Generation Z und den Millennials wird das deutlich. Für sie ist Arbeit längst nur ein Teil ihrer Lebenswelt. Neue Werte und Themen wie Selbstbestimmung, Lebenszweck und Selbstverwirklichung treten stärker als Arbeitsmotivatoren in den Vordergrund.

Noch sehen wir dieses Phänomen in Europa und in Deutschland in Deutschland in deutlich abgeschwächter Form. Aber auch hier ist eine erhöhte Wechselstimmung erkennbar und es ist davon auszugehen, dass diese Entwicklung sich fortsetzen und verstärken wird. Auch hierzulande werden immer mehr Menschen versuchen, Unternehmen und Positionen zu finden, die besser zu ihrem Lebensinhalt und zu ihren Werten passen.

Was also tun?

Unternehmen müssen die Voraussetzungen schaffen, dass die Menschen wieder gerne und lange bei ihnen arbeiten. Es gilt, durch neue, flexible Arbeitsmodelle, flache Hierarchien und neue Rollen ein selbstbestimmteres Arbeiten zu ermöglichen. Mitarbeiter, die das wollen, müssen sich in die Unternehmens- und Produktentwicklung und die Prozessverbesserung auf Augenhöhe einbringen können. Arbeitsplätze müssen sich stärker an die Aufgaben der Mitarbeitenden anpassen. Außerdem muss die Digitalisierung der Arbeitsplätze weiter vorangetrieben werden und Lernen muss Bestandteil der Unternehmens-DNA zu werden.

Somit bietet dieser Strukturwandel auch eine Riesenchance. Der Denkansatz muss sein, langfristig im Selbstverständnis der Unternehmen dahin zu kommen, dass die Menschen nicht für die Unternehmen arbeiten, sondern die Unternehmen für die Menschen – als Plattform, um ihre Karrierewünsche zu erfüllen, und in der Welt etwas zu bewirken.

Das wäre ein gewaltiger Wandel in der Mission der Unternehmen, aber auch einer, der denjenigen Unternehmen, die das verinnerlichen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil sichern könnte.

Somit wird vielleicht auch der Anspruch an uns als Personalberater wieder stärker hin zu unseren eigentlichen Kerngeschäft gehen – weg von der „Vermittlung“ hin zu unserer ureigensten Aufgabe. Diese ist es, genau die Talente zu finden, die nicht nur fachlich, sondern insbesondere durch ihre Wertewelt zur Unternehmens-Philosophie passen.

Zumindest sehen und handhaben wir das bei PAPE seit 30 Jahren so. Suchen können viele – aber den Perfect Fit herzustellen und dabei dann genau die richtigen Kandidaten zu finden und zu überzeugen – das ist unser Anspruch, den wir Tag für Tag realisieren und in die Tat umsetzen.

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Virtuelles Onboarding – die ersten Tage entscheiden

Die Entscheidung, beim neuen Arbeitgeber zu bleiben oder bald wieder zu kündigen, wird oft schon recht früh getroffen – in aller Regel nach dem Bauchgefühl in den ersten Tagen. Zwar bleibt man nach einer „inneren Kündigung“ meistens noch eine ganze Zeitlang weiter physisch anwesend, man bringt sich jedoch inhaltlich nicht voll ein, lässt sich emotional nicht wirklich auf Unternehmen und Aufgabe ein und bleibt dadurch hinter seinen Möglichkeiten in puncto Potenzialentfaltung und Produktivität.

Was veranlasst neue Mitarbeiter oftmals, relativ schnell die Reißleine zu ziehen und sich ungeachtet des anstrengenden Bewerbungsmarathons wieder am Markt umzusehen?

Meistens werden Unternehmen und Position im Bewerbungsgespräch interessant, spannend und anspruchsvoll dargestellt. Wenn die Realität diesem Bild durch bürokratische Hürden, Zuständigkeitsgerangel o.ä. dann nicht Stand hält, so schmilzt das positive Bild bald zusammen.

Es gibt auch eine Reihe von Rahmenbedingungen, die im Bewerbungsgespräch zwar besprochen und akzeptiert werden, im Arbeits-Alltag aber dann doch anders zu Buche schlagen können: das Gehalt, von dem man zwar geglaubt hat es passt, das aber dann doch jeden Monat deutlich macht, dass es sich finanziell dauerhaft nicht ausgeht. Der lange Anfahrtsweg, der von der geliebten Familien- und Freizeit abgeht. Das Unternehmenskultur, die man sich anders vorgestellt hat und in der man sich persönlich so gar nicht gut zurechtfindet etc.

Aktuell ist das Thema noch viel schwieriger und komplexer, da durch die vielfach virtuelle Zusammenarbeit der persönliche Kontakt oft auf der Strecke bleibt, was insbesondere in der ersten Zeit überaus problematisch sein kann.

Stellen Sie sich vor, Sie setzen sich am ersten Arbeitstag pünktlich zu Hause an Ihren Schreibtisch und sind bereit, all Ihr Wissen, Ihr Interesse, Ihr Engagement und Ihre Erfahrung zur Verfügung zu stellen, und es meldet sich niemand bei Ihnen. Ihre Bemühungen den Chef zu erreichen, den Sie aus dem Bewerbungsgespräch kennen, fruchten nicht. Die Personalabteilung ist nicht mehr zuständig. Es heißt, das Datum des Onboarding-Gesprächs wird Ihnen rechtzeitig zugeschickt werden.

Fühlen Sie sich on-geboardet oder eher off-geboardet? Hand aufs Herz – wie lange halten Sie sich unter diesen Umständen aktiv arbeitsbereit? Wann tauchen Sie in die Passivität ab und harren enttäuscht der Dinge, die da noch kommen können nach dem Motto: „Es kann nur besser werden“!

Human Resources kommt im virtuellen Onboarding-Prozess eine Schlüsselrolle zu. Es ist der HR Business Partner, der die Führungskraft anhält den Eintritt des neuen Mitarbeiters zu planen. Und Human Resources sollte sich am ersten Tag auch beim neuen Mitarbeiter zumindest elektronisch vorstellen und mit einem professionellen Welcome die zarten Fäden der Loyalität zum Unternehmen knüpfen.

Die Verantwortung, Planung und Organisation des Onboarding-Prozesses ist allerdings Chefsache. Was kann man als Führungskraft jedoch wirklich aktiv beeinflussen und was ist vor allem in den ersten Tagen wichtig, um neue Kolleginnen und Kollegen gut zu „empfangen“?

1. Willkommensmail

Schicken Sie eine bis zwei Wochen vor Antreten Ihres neuen Mitarbeiters eine Willkommensmail mit einem Plan für die ersten Tage. Strukturieren Sie diesen gut und teilen Sie Aufgaben, Telefonate etc. klar auf. Dies gibt dem neuen Mitarbeiter Klarheit darüber, was von ihm zu Beginn seiner Beschäftigung erwartet wird.

2. Technik

Stellen Sie sicher, dass Ihr neuer Mitarbeiter für die Remote-Arbeit eingerichtet ist. Werden Sie ihm einen Arbeitslaptop und ein Diensthandy zur Verfügung stellen oder muss sich der neue Mitarbeiter selbst darum kümmern? Es ist wichtig, diese Details von Anfang an klar mitzuteilen.

3. Offene Kommunikation

Organisieren Sie in den ersten Tagen eine Reihe von Videoanrufen mit Stakeholdern des Unternehmens, da eine „persönliche“ Vorstellung das Gefühl der Isolation verringert und Vertrauen schafft. Dies wird dem neuen Starter helfen, besser zu verstehen, wie seine Rolle in die Geschäftsstrategie passt, und es hilft ihm auch, engere Beziehungen aufzubauen.

4. Feedback

Es ist immer wichtig, sich regelmäßig mit einem neuen Mitarbeiter auszutauschen. Dies ist jedoch umso wichtiger, wenn Sie jemanden aus dem Home Office heraus onboarden. Bieten Sie Ihrem neuen Mitarbeiter ein angemessenes Coaching, persönliche Unterstützung und konstruktive Anleitungen.

Professionelles virtuelles Onboarding ist schwierig und für alle Beteiligten anstrengend. Aber es lohnt sich im Hinblick auf eine möglichst lange und für beide Seiten ergiebige Arbeitsbeziehung.

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Corona und Vorstellungsgespräch

Die Corona-Pandemie hat nicht nur das persönliche und gesellschaftliche Leben erfasst, sondern auch den Arbeitsmarkt. Zwar mussten viele Unternehmen ihre Stellenangebote deutlich reduzieren oder gegebenenfalls ganz einstellen, jedoch ist es auch in der aktuellen Situation nicht unmöglich, einen Job zu finden. Doch wie läuft der Bewerbungsprozess derzeitig ab? Und was hat sich geändert?

Hinsichtlich des Ablaufs des Bewerbungsprozesses hat sich eigentlich kaum etwas verändert – nur dahingehend, dass jetzt alles über Video Calls stattfindet. Dabei ist es am wichtigsten vorher die Technik (Stabilität der Internetverbindung überprüfen sowie Webcam und Mikrofon) zu testen, damit zum vereinbarten Termin alles reibungslos klappt.

Außerdem sollte eine ruhige Umgebung für das Gespräch ausgewählt werden.

Wichtig ist auch eine Position, in der man frontal in die Kamera schauen können. Hier bietet sich der Platz am Tisch an. Man kann seinen Laptop auch entsprechend erhöhen, um eine ideale Kameraperspektive hinzubekommen. Nicht zu nah, aber auch nicht zu weit weg. Die optimale Ansicht reicht von über den Haaren bis zu den Schultern.

Auch die Lichtverhältnisse sind bei Webcam-Interviews wichtig. Tageslicht ist hier immer am besten geeignet. Also einfach den Schreibtisch vor das Fenster schieben – das ist oftmals einfacher, als sich mit künstlichem Licht aufwändig und perfekt auszuleuchten.

Ansonsten ist alles ähnlich, wie beim Face-to-Face Interview – nur anstatt in die Augen, direkt in die Kamera schauen. Adäquate Kleidung, eine gesunde Portion Selbstbewusstsein und eine gute Ausdrucksweise dürfen natürlich auch nicht fehlen.

Jobsuchende, die sich aktuell bewerben sollten tunlichst vorher klären, ob das Unternehmen aktuell überhaupt neue Beschäftigte einstellt.

Quelle: gehalt.de

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Corona und Bewerbung?

Viele Unternehmen haben ihren Betrieb wegen der Corona-Krise zwangsweise herunterfahren müssen. Jede Menge Arbeitnehmer müssen sich mit Kurzarbeit behelfen. Wen es ganz hart trifft, der verliert sogar seinen Job. Und wer sich aktuell bei einem Unternehmen bewerben möchte oder bereits mitten im Bewerbungsprozess steckt, für den ergeben sich natürlich auch einige Fragen.

Die Corona-Krise führt dazu, dass Arbeitgeber weniger Leute einstellen, um Kosten zu sparen. Stellenanzeigen in den Jobbörsen sind daher zurzeit bereits sehr ausgedünnt. Viele Unternehmen haben einen Einstellungsstopp. Die meisten Firmen sind aktuell mit der Koordinierung ihrer betrieblichen Abläufe während der Krise beschäftigt.

Wer eine Stellenausschreibung findet und sich bewerben möchte, kann das natürlich weiterhin tun. Man sollte sich allerdings darüber im Klaren sein, dass sich der gesamte Bewerbungsprozess höchstwahrscheinlich verzögert. Es empfiehlt sich zudem, beim Unternehmen vorher nachzuhaken, ob die Stellenanzeige immer noch aktuell ist.

Wer sich bereits beworben hat und vielleicht sogar schon in Verhandlungen mit einem potenziellen Arbeitgeber steckt, sollte nachfragen, wie es um seine Bewerbung steht. Wer höflich nachfragt und Verständnis für die Situation zeigt, der bekommt in der Regel auch schnell eine Antwort. Das zeigt dem Arbeitgeber im Übrigen, dass man wirklich Interesse an der Stelle hat.

Quelle: Merkur.de

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Warum können die meisten Unternehmen mit agilen Köpfen noch immer nichts anfangen?

Zauberwort „Agilität“

Mit herkömmlichen Strukturen und Methoden lassen sich die Herausforderungen der fortschreitenden Digitalisierung nicht mehr bewältigen. Das Zauberwort heißt „Agilität“. Um im verschärften Wettbewerb bestehen zu können, brauchen die Unternehmen einen fundamentalen Wandel der Organisationsstrukturen mit selbstverantwortlichen Mitarbeitern und autonomen Teams. An die Stelle klassischer Hierarchien treten flexible Selbstorganisationen, bei denen ein Arbeiten in autonomen Teams im Mittelpunkt steht.

Was heißt das genau? Schnell, flexibel und wendig – so lässt sich das Wort „agil“ am besten beschreiben. Doch beim „agilen Arbeiten“ geht es nicht allein um Geschwindigkeit. Jeder einzelne Mitarbeiter erhält wesentlich mehr Freiheit und Eigenverantwortung als bisher. Obwohl sich Mitarbeiter jedoch grundsätzlich mehr Verantwortung wünschen, haben letztlich viele dann doch oft Angst vor Veränderung und vor etwas Neuem.

Agiles Arbeiten erfordert insbesondere ein Umdenken in den Köpfen aller Beteiligten. Die Aufgaben von Führungskräften und die Ansprüche an sie ändern sich, soziale Kompetenz, Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft sind gefragter denn je.

Der wichtigste Punkt für Führungskräfte ist jedoch, wirklich Vertrauen in die Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten zu haben. Führungskräfte müssen lernen, mit ihrem scheinbaren Verlust an Macht umzugehen und statt der Rolle des Entscheiders die Rolle des Moderators einzunehmen.

Agiles Mindset

„Mindset“ ist einer dieser englischen Begriffe, die vielfältig übersetzt werden können: Denkweise, Einstellung, Gesinnung, Haltung, Lebensphilosophie, Mentalität, Orientierung, Weltanschauung. Unsere Einstellung zu bestimmten Themen, wie wir denken, fühlen und handeln, ist geprägt von unseren gemachten Erfahrungen: positive, die uns in bestimmten Bereichen ermutigen und bestärken, und ebenso negative, die dazu führen können, dass wir uns bestimmte Dinge nicht zutrauen. Ein Mindset arbeitet also vor dem Hintergrund unserer Prägungen wie ein Filter, der bestimmt, wie wir unsere Umgebung, aber vor allem unsere eigenen Möglichkeiten wahrnehmen.

Der Motivationspsychologin Carol Dweck zufolge gibt es zwei Formen von Mindsets, das „Growth Mindset“ und das „Fixed Mindset“. Diejenigen, die eher in die letztere Kategorie gehören, neigen dazu, bestimmte Fähigkeiten als angeboren zu beurteilen. Wenn sie an einer Aufgabe scheitern, so führen sie das darauf zurück, dass ihnen bestimmte Begabungen offenbar fehlen. Solche hingegen, die in die erste Kategorie fallen, sind der festen Überzeugung, dass sie alles erreichen können, solange sie genügend Einsatz bringen, trainieren oder lernen. Sie strengen sich häufiger an, trotz Niederlagen voranzukommen. Ihre Frustrationstoleranz ist höher. Menschen mit dieser Einstellung sind der Überzeugung, dass jeder besser werden kann, wenn er daran arbeitet.

Was man also unmittelbar beeinflussen kann, ist die persönliche Agilität. Sie zeichnet sich aus durch „meine“ Beziehung zum Kunden, „meine“ Beziehung zu „meinem Team“ und „mich“ selbst und „meine“ persönliche Entwicklung. Persönliche Agilität erfordert dabei meist ein „Growth Mindset“. Zum Glück ist – nach Carol Dweck – auch die Einteilung der Menschen in „Fixed“ vs. „Growth“ nicht etwa „fixed“, sondern kann beeinflusst werden. Trainer und Coaches können andere darin unterstützen selbst ein agiles Mindset zu entwickeln.

Agile Organisation

Im Zusammenhang mit Agilität geht es immer um Kunden und Teams. Eine Organisation wird erst dann agil sein, wenn alle sich auf gemeinsame Werte und Prinzipien verständigen und diese einhalten. Eine Haltung ist jedoch vor allem eine sehr persönliche Sache. Im Dreieck „Kunde – Team – ich selbst“ kann es dabei zu Interessenskonflikten kommen. Wenn das Team zu sehr unter Projekt- und Zeitdruck steht, wird die Zusammenarbeit und letztendlich auch die Produktivität und die Qualität der Ergebnisse darunter leiden. Wenn das Team an wunderschönen Lösungen feilt und kein Auge auf die Vermarktbarkeit legt, ist das geschäftsgefährdend. Wenn jemand auf Dauer seine persönlichen Interessen hinter den Team-Interessen zurückstellt, wird er unzufrieden. Hier ist es an den Führungskräften, einen konstruktiven Ausgleich zu schaffen.

Agile Bewerber

Auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter müssen Unternehmen verstärkt auf ein „agiles Mindset“ zu achten. Doch das ist leichter gesagt als getan. Wie lässt sich dies bei Kandidaten überhaupt erkennen? Bei der Rekrutierung von Kandidaten können Checklisten helfen, die die Einstellungen zu den drei o.g. Dimensionen abprüfen. Hier ein paar Beispiele von Statements, deren Ausprägung dann anhand einer Skala bewertet werden. Auch kann man die Statements zueinander noch (je nach Aufgabe und Position) gewichten und letztlich daraus einen „Agilitäts-Index“ oder „Agilitäts-Indikator“ entwickeln“.

Beziehung zu Kunden

  • Die Beziehung zu meinen Kunden ist mir wichtig.
  • Ich pflege regelmäßigen persönlichen Kontakt zu meinen Kunden.
  • Ich bemühe mich um eine offene, respektvolle und partnerschaftliche Zusammenarbeit.
  • Ich versetze mich in die Lage meiner Kunden. Ich verstehe ihre Bedürfnisse und was für sie wichtig ist.
  • Ich suche das Feedback meiner Kunden und nehme es ernst.
  • Ich passe meine Vorschläge, Lösungen etc. an die Bedürfnisse meiner Kunden an, auch wenn dies meinen eigenen Vorstellungen widerspricht.

Beziehung zum Team

  • Ich bin überzeugt, dass die besten Ideen und Lösungen für komplexe Probleme und die besten Entscheidungen für unvorhersehbare Situationen von Teams erzeugt werden, die unterschiedliche Persönlichkeiten und funktionsübergreifende Expertisen umfassen und sich selbst organisieren.
  • Ich spreche offen über meine Schwächen, Probleme und Fehler. Ich helfe wo ich kann und nehme Hilfe an.
  • Ich stehe zu den Team-Entscheidungen, auch wenn sie meine eigene Meinung nicht komplett widerspiegeln.
  • Ich übernehme Verantwortung für das Team-Ergebnis und leiste meinen Beitrag dazu.
  • Ich fordere dieses Verhalten auch von meinen Team-Mitgliedern aktiv ein.
  • Ich arbeite mit meinem Team daran, Zusammenarbeit und Selbstorganisation im Rahmen unseres Handlungsspielraums ständig zu verbessern.

Ich selbst

  • Ich bin ein Anhänger der Theorie, dass Menschen sind von Natur aus leistungsbereit und von innen heraus motiviert sind, Verantwortung zu übernehmen, Eigeninitiative zu zeigen und Kreativität zu entwickeln.
  • Ich interessiere mich für unterschiedliche Sichtweisen.
  • Ich kommuniziere aktiv und höre gut zu.
  • Ich nehme Veränderungen, Herausforderungen und Risiken an als Möglichkeit zur Weiterentwicklung.
  • Ich lerne aus meinen Fehlern.
  • Ich bin bereit, Verantwortung zu übernehmen und als „Servant Leader“ zu agieren.

Fazit

Unternehmen, die es versäumen, hier tätig zu werden und Mitarbeiter, aber vor allem Führungskräfte in der Ausbildung und Weiterentwicklung ihres agilen Mindsets zu fördern, werden auch massive Probleme bei der Innovationskraft und bei der Produktentwicklung bekommen.

Wir helfen Kandidaten dabei ihr „Agiles Mindset“ zu finden und zu definieren und unterstützen Unternehmen darin die richtigen Weichen zu stellen.