Corona und Vorstellungsgespräch

Die Corona-Pandemie hat nicht nur das persönliche und gesellschaftliche Leben erfasst, sondern auch den Arbeitsmarkt. Zwar mussten viele Unternehmen ihre Stellenangebote deutlich reduzieren oder gegebenenfalls ganz einstellen, jedoch ist es auch in der aktuellen Situation nicht unmöglich, einen Job zu finden. Doch wie läuft der Bewerbungsprozess derzeitig ab? Und was hat sich geändert?

Hinsichtlich des Ablaufs des Bewerbungsprozesses hat sich eigentlich kaum etwas verändert – nur dahingehend, dass jetzt alles über Video Calls stattfindet. Dabei ist es am wichtigsten vorher die Technik (Stabilität der Internetverbindung überprüfen sowie Webcam und Mikrofon) zu testen, damit zum vereinbarten Termin alles reibungslos klappt.

Außerdem sollte eine ruhige Umgebung für das Gespräch ausgewählt werden.

Wichtig ist auch eine Position, in der man frontal in die Kamera schauen können. Hier bietet sich der Platz am Tisch an. Man kann seinen Laptop auch entsprechend erhöhen, um eine ideale Kameraperspektive hinzubekommen. Nicht zu nah, aber auch nicht zu weit weg. Die optimale Ansicht reicht von über den Haaren bis zu den Schultern.

Auch die Lichtverhältnisse sind bei Webcam-Interviews wichtig. Tageslicht ist hier immer am besten geeignet. Also einfach den Schreibtisch vor das Fenster schieben – das ist oftmals einfacher, als sich mit künstlichem Licht aufwändig und perfekt auszuleuchten.

Ansonsten ist alles ähnlich, wie beim Face-to-Face Interview – nur anstatt in die Augen, direkt in die Kamera schauen. Adäquate Kleidung, eine gesunde Portion Selbstbewusstsein und eine gute Ausdrucksweise dürfen natürlich auch nicht fehlen.

Jobsuchende, die sich aktuell bewerben sollten tunlichst vorher klären, ob das Unternehmen aktuell überhaupt neue Beschäftigte einstellt.

Quelle: gehalt.de

Corona und Onboarding?

Die Coronavirus-Pandemie, wegen der sich die halbe Republik mittlerweile im Homeoffice befindet, stellt viele Firmen gerade beim Start von Mitarbeitern vor Herausforderungen. Selbst wenn die Neuen vom Start weg ihre Aufgaben vom heimischen Schreibtisch aus erledigen können, müssen viele Dinge jetzt anders organisiert werden als sonst – von der Ausrüstung mit den technischen Geräten bis zum Kaffeetrinken mit den Kollegen.

Die wohl größte Hürde: persönliche Beziehungen aufzubauen, ohne den anderen jemals getroffen zu haben. Normalerweise lässt sich gerade in der Anfangszeit durch spontane Gespräche im Vorbeigehen oder beim gemeinsamen Mittagessen am schnellsten herausfinden, mit welchen Kollegen man auf einer Wellenlänge ist, und mit wem man sich auch mal über Probleme austauschen kann. Das fällt nun weg.

Man versucht somit vielerorts für alles, was bisher in Präsenzform stattgefunden hat, Alternativen zu finden. Statt zusammen zum Mittagessen zu gehen, macht man einen virtuellen Lunch. Somit kann man zumindest gemeinsam Pause machen und unterhält sich beim Essen. Andere Teams machten virtuelle After-Work-Partys. Das klingt erst mal komisch, aber es ermöglicht, den Teamgeist beizubehalten und es ist gerade für neue Mitarbeiter wichtig, um ein Teamgefühl entstehen zu lassen und die Kollegen zumindest virtuell schon einmal etwas besser kennenzulernen.

Andere Unternehmen organisieren virtuelle Sportkurse für ihre Mitarbeiter, um den Neuen beim Kontakteknüpfen zu helfen. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, deutlich mehr Zeit für Gespräche einzuplanen und neue Kollegen aktiv in Kontakt mit anderen zu bringen. Dennoch bleibt die Möglichkeit, schnell Vertrauen aufbauen zu können,  ein Stück weit auf der Strecke.

Das zeigt sich schon im Bewerbungsprozess. Es ist zwar mittlerweile vielfach Standard, dass die Bewerbung online eingeht und das erste Gespräch per Telefon stattfindet. Normalerweise folgt dann jedoch meistens ein persönliches Interview, zu dem sich ein Personaler und jemand aus der Fachabteilung mit den Kandidaten treffen. In der aktuellen Lage findet nun auch das meist per Videokonferenz statt.

Es funktioniert sicher meistens auch so, aber auf dem Weg eine wirklich vertrauensvolle Basis zu schaffen ist nicht einfach. Ein „Paten-Modell“ wurde ja in vielen Unternehmen auch vorher oft schon praktiziert, aber diese Bezugsperson wird jetzt natürlich noch wichtiger.

Das Kennenlernen erfolgt momentan oft per Skype. Vor Ort findet meist nur noch das Aushändigen von Laptops und weiteren Utensilien statt. Manche lösen sogar diesen Schritt derzeit ohne persönliches Treffen und schicken Laptop, Smartphone etc. zu den neuen Kollegen nach Hause. Anders als sonst bekommen diese die technische Infrastruktur dann schon vor ihrem ersten Arbeitstag. Um die Geräte ordnungsgemäß in Betrieb zu nehmen und um weitere technische Fragen zu klären, kann die IT-Abteilung per Telefon kontaktiert werden. Zudem gibt es Onlinekurse, in denen die Neulinge lernen, wie sie zum Beispiel die relevanten Laufwerke finden.

Quelle: welt.de

Corona und Bewerbung?

Viele Unternehmen haben ihren Betrieb wegen der Corona-Krise zwangsweise herunterfahren müssen. Jede Menge Arbeitnehmer müssen sich mit Kurzarbeit behelfen. Wen es ganz hart trifft, der verliert sogar seinen Job. Und wer sich aktuell bei einem Unternehmen bewerben möchte oder bereits mitten im Bewerbungsprozess steckt, für den ergeben sich natürlich auch einige Fragen.

Die Corona-Krise führt dazu, dass Arbeitgeber weniger Leute einstellen, um Kosten zu sparen. Stellenanzeigen in den Jobbörsen sind daher zurzeit bereits sehr ausgedünnt. Viele Unternehmen haben einen Einstellungsstopp. Die meisten Firmen sind aktuell mit der Koordinierung ihrer betrieblichen Abläufe während der Krise beschäftigt.

Wer eine Stellenausschreibung findet und sich bewerben möchte, kann das natürlich weiterhin tun. Man sollte sich allerdings darüber im Klaren sein, dass sich der gesamte Bewerbungsprozess höchstwahrscheinlich verzögert. Es empfiehlt sich zudem, beim Unternehmen vorher nachzuhaken, ob die Stellenanzeige immer noch aktuell ist.

Wer sich bereits beworben hat und vielleicht sogar schon in Verhandlungen mit einem potenziellen Arbeitgeber steckt, sollte nachfragen, wie es um seine Bewerbung steht. Wer höflich nachfragt und Verständnis für die Situation zeigt, der bekommt in der Regel auch schnell eine Antwort. Das zeigt dem Arbeitgeber im Übrigen, dass man wirklich Interesse an der Stelle hat.

Quelle: Merkur.de

Warum können die meisten Unternehmen mit agilen Köpfen noch immer nichts anfangen?

Zauberwort „Agilität“

Mit herkömmlichen Strukturen und Methoden lassen sich die Herausforderungen der fortschreitenden Digitalisierung nicht mehr bewältigen. Das Zauberwort heißt „Agilität“. Um im verschärften Wettbewerb bestehen zu können, brauchen die Unternehmen einen fundamentalen Wandel der Organisationsstrukturen mit selbstverantwortlichen Mitarbeitern und autonomen Teams. An die Stelle klassischer Hierarchien treten flexible Selbstorganisationen, bei denen ein Arbeiten in autonomen Teams im Mittelpunkt steht.

Was heißt das genau? Schnell, flexibel und wendig – so lässt sich das Wort „agil“ am besten beschreiben. Doch beim „agilen Arbeiten“ geht es nicht allein um Geschwindigkeit. Jeder einzelne Mitarbeiter erhält wesentlich mehr Freiheit und Eigenverantwortung als bisher. Obwohl sich Mitarbeiter jedoch grundsätzlich mehr Verantwortung wünschen, haben letztlich viele dann doch oft Angst vor Veränderung und vor etwas Neuem.

Agiles Arbeiten erfordert insbesondere ein Umdenken in den Köpfen aller Beteiligten. Die Aufgaben von Führungskräften und die Ansprüche an sie ändern sich, soziale Kompetenz, Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft sind gefragter denn je.

Der wichtigste Punkt für Führungskräfte ist jedoch, wirklich Vertrauen in die Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten zu haben. Führungskräfte müssen lernen, mit ihrem scheinbaren Verlust an Macht umzugehen und statt der Rolle des Entscheiders die Rolle des Moderators einzunehmen.

Agiles Mindset

„Mindset“ ist einer dieser englischen Begriffe, die vielfältig übersetzt werden können: Denkweise, Einstellung, Gesinnung, Haltung, Lebensphilosophie, Mentalität, Orientierung, Weltanschauung. Unsere Einstellung zu bestimmten Themen, wie wir denken, fühlen und handeln, ist geprägt von unseren gemachten Erfahrungen: positive, die uns in bestimmten Bereichen ermutigen und bestärken, und ebenso negative, die dazu führen können, dass wir uns bestimmte Dinge nicht zutrauen. Ein Mindset arbeitet also vor dem Hintergrund unserer Prägungen wie ein Filter, der bestimmt, wie wir unsere Umgebung, aber vor allem unsere eigenen Möglichkeiten wahrnehmen.

Der Motivationspsychologin Carol Dweck zufolge gibt es zwei Formen von Mindsets, das „Growth Mindset“ und das „Fixed Mindset“. Diejenigen, die eher in die letztere Kategorie gehören, neigen dazu, bestimmte Fähigkeiten als angeboren zu beurteilen. Wenn sie an einer Aufgabe scheitern, so führen sie das darauf zurück, dass ihnen bestimmte Begabungen offenbar fehlen. Solche hingegen, die in die erste Kategorie fallen, sind der festen Überzeugung, dass sie alles erreichen können, solange sie genügend Einsatz bringen, trainieren oder lernen. Sie strengen sich häufiger an, trotz Niederlagen voranzukommen. Ihre Frustrationstoleranz ist höher. Menschen mit dieser Einstellung sind der Überzeugung, dass jeder besser werden kann, wenn er daran arbeitet.

Was man also unmittelbar beeinflussen kann, ist die persönliche Agilität. Sie zeichnet sich aus durch „meine“ Beziehung zum Kunden, „meine“ Beziehung zu „meinem Team“ und „mich“ selbst und „meine“ persönliche Entwicklung. Persönliche Agilität erfordert dabei meist ein „Growth Mindset“. Zum Glück ist – nach Carol Dweck – auch die Einteilung der Menschen in „Fixed“ vs. „Growth“ nicht etwa „fixed“, sondern kann beeinflusst werden. Trainer und Coaches können andere darin unterstützen selbst ein agiles Mindset zu entwickeln.

Agile Organisation

Im Zusammenhang mit Agilität geht es immer um Kunden und Teams. Eine Organisation wird erst dann agil sein, wenn alle sich auf gemeinsame Werte und Prinzipien verständigen und diese einhalten. Eine Haltung ist jedoch vor allem eine sehr persönliche Sache. Im Dreieck „Kunde – Team – ich selbst“ kann es dabei zu Interessenskonflikten kommen. Wenn das Team zu sehr unter Projekt- und Zeitdruck steht, wird die Zusammenarbeit und letztendlich auch die Produktivität und die Qualität der Ergebnisse darunter leiden. Wenn das Team an wunderschönen Lösungen feilt und kein Auge auf die Vermarktbarkeit legt, ist das geschäftsgefährdend. Wenn jemand auf Dauer seine persönlichen Interessen hinter den Team-Interessen zurückstellt, wird er unzufrieden. Hier ist es an den Führungskräften, einen konstruktiven Ausgleich zu schaffen.

Agile Bewerber

Auch bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter müssen Unternehmen verstärkt auf ein „agiles Mindset“ zu achten. Doch das ist leichter gesagt als getan. Wie lässt sich dies bei Kandidaten überhaupt erkennen? Bei der Rekrutierung von Kandidaten können Checklisten helfen, die die Einstellungen zu den drei o.g. Dimensionen abprüfen. Hier ein paar Beispiele von Statements, deren Ausprägung dann anhand einer Skala bewertet werden. Auch kann man die Statements zueinander noch (je nach Aufgabe und Position) gewichten und letztlich daraus einen „Agilitäts-Index“ oder „Agilitäts-Indikator“ entwickeln“.

Beziehung zu Kunden

  • Die Beziehung zu meinen Kunden ist mir wichtig.
  • Ich pflege regelmäßigen persönlichen Kontakt zu meinen Kunden.
  • Ich bemühe mich um eine offene, respektvolle und partnerschaftliche Zusammenarbeit.
  • Ich versetze mich in die Lage meiner Kunden. Ich verstehe ihre Bedürfnisse und was für sie wichtig ist.
  • Ich suche das Feedback meiner Kunden und nehme es ernst.
  • Ich passe meine Vorschläge, Lösungen etc. an die Bedürfnisse meiner Kunden an, auch wenn dies meinen eigenen Vorstellungen widerspricht.

Beziehung zum Team

  • Ich bin überzeugt, dass die besten Ideen und Lösungen für komplexe Probleme und die besten Entscheidungen für unvorhersehbare Situationen von Teams erzeugt werden, die unterschiedliche Persönlichkeiten und funktionsübergreifende Expertisen umfassen und sich selbst organisieren.
  • Ich spreche offen über meine Schwächen, Probleme und Fehler. Ich helfe wo ich kann und nehme Hilfe an.
  • Ich stehe zu den Team-Entscheidungen, auch wenn sie meine eigene Meinung nicht komplett widerspiegeln.
  • Ich übernehme Verantwortung für das Team-Ergebnis und leiste meinen Beitrag dazu.
  • Ich fordere dieses Verhalten auch von meinen Team-Mitgliedern aktiv ein.
  • Ich arbeite mit meinem Team daran, Zusammenarbeit und Selbstorganisation im Rahmen unseres Handlungsspielraums ständig zu verbessern.

Ich selbst

  • Ich bin ein Anhänger der Theorie, dass Menschen sind von Natur aus leistungsbereit und von innen heraus motiviert sind, Verantwortung zu übernehmen, Eigeninitiative zu zeigen und Kreativität zu entwickeln.
  • Ich interessiere mich für unterschiedliche Sichtweisen.
  • Ich kommuniziere aktiv und höre gut zu.
  • Ich nehme Veränderungen, Herausforderungen und Risiken an als Möglichkeit zur Weiterentwicklung.
  • Ich lerne aus meinen Fehlern.
  • Ich bin bereit, Verantwortung zu übernehmen und als „Servant Leader“ zu agieren.

Fazit

Unternehmen, die es versäumen, hier tätig zu werden und Mitarbeiter, aber vor allem Führungskräfte in der Ausbildung und Weiterentwicklung ihres agilen Mindsets zu fördern, werden auch massive Probleme bei der Innovationskraft und bei der Produktentwicklung bekommen.

Wir helfen Kandidaten dabei ihr „Agiles Mindset“ zu finden und zu definieren und unterstützen Unternehmen darin die richtigen Weichen zu stellen.