Kategorie: Onboarding

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Virtuelles Onboarding – die ersten Tage entscheiden

Die Entscheidung, beim neuen Arbeitgeber zu bleiben oder bald wieder zu kündigen, wird oft schon recht früh getroffen – in aller Regel nach dem Bauchgefühl in den ersten Tagen. Zwar bleibt man nach einer „inneren Kündigung“ meistens noch eine ganze Zeitlang weiter physisch anwesend, man bringt sich jedoch inhaltlich nicht voll ein, lässt sich emotional nicht wirklich auf Unternehmen und Aufgabe ein und bleibt dadurch hinter seinen Möglichkeiten in puncto Potenzialentfaltung und Produktivität.

Was veranlasst neue Mitarbeiter oftmals, relativ schnell die Reißleine zu ziehen und sich ungeachtet des anstrengenden Bewerbungsmarathons wieder am Markt umzusehen?

Meistens werden Unternehmen und Position im Bewerbungsgespräch interessant, spannend und anspruchsvoll dargestellt. Wenn die Realität diesem Bild durch bürokratische Hürden, Zuständigkeitsgerangel o.ä. dann nicht Stand hält, so schmilzt das positive Bild bald zusammen.

Es gibt auch eine Reihe von Rahmenbedingungen, die im Bewerbungsgespräch zwar besprochen und akzeptiert werden, im Arbeits-Alltag aber dann doch anders zu Buche schlagen können: das Gehalt, von dem man zwar geglaubt hat es passt, das aber dann doch jeden Monat deutlich macht, dass es sich finanziell dauerhaft nicht ausgeht. Der lange Anfahrtsweg, der von der geliebten Familien- und Freizeit abgeht. Das Unternehmenskultur, die man sich anders vorgestellt hat und in der man sich persönlich so gar nicht gut zurechtfindet etc.

Aktuell ist das Thema noch viel schwieriger und komplexer, da durch die vielfach virtuelle Zusammenarbeit der persönliche Kontakt oft auf der Strecke bleibt, was insbesondere in der ersten Zeit überaus problematisch sein kann.

Stellen Sie sich vor, Sie setzen sich am ersten Arbeitstag pünktlich zu Hause an Ihren Schreibtisch und sind bereit, all Ihr Wissen, Ihr Interesse, Ihr Engagement und Ihre Erfahrung zur Verfügung zu stellen, und es meldet sich niemand bei Ihnen. Ihre Bemühungen den Chef zu erreichen, den Sie aus dem Bewerbungsgespräch kennen, fruchten nicht. Die Personalabteilung ist nicht mehr zuständig. Es heißt, das Datum des Onboarding-Gesprächs wird Ihnen rechtzeitig zugeschickt werden.

Fühlen Sie sich on-geboardet oder eher off-geboardet? Hand aufs Herz – wie lange halten Sie sich unter diesen Umständen aktiv arbeitsbereit? Wann tauchen Sie in die Passivität ab und harren enttäuscht der Dinge, die da noch kommen können nach dem Motto: „Es kann nur besser werden“!

Human Resources kommt im virtuellen Onboarding-Prozess eine Schlüsselrolle zu. Es ist der HR Business Partner, der die Führungskraft anhält den Eintritt des neuen Mitarbeiters zu planen. Und Human Resources sollte sich am ersten Tag auch beim neuen Mitarbeiter zumindest elektronisch vorstellen und mit einem professionellen Welcome die zarten Fäden der Loyalität zum Unternehmen knüpfen.

Die Verantwortung, Planung und Organisation des Onboarding-Prozesses ist allerdings Chefsache. Was kann man als Führungskraft jedoch wirklich aktiv beeinflussen und was ist vor allem in den ersten Tagen wichtig, um neue Kolleginnen und Kollegen gut zu „empfangen“?

1. Willkommensmail

Schicken Sie eine bis zwei Wochen vor Antreten Ihres neuen Mitarbeiters eine Willkommensmail mit einem Plan für die ersten Tage. Strukturieren Sie diesen gut und teilen Sie Aufgaben, Telefonate etc. klar auf. Dies gibt dem neuen Mitarbeiter Klarheit darüber, was von ihm zu Beginn seiner Beschäftigung erwartet wird.

2. Technik

Stellen Sie sicher, dass Ihr neuer Mitarbeiter für die Remote-Arbeit eingerichtet ist. Werden Sie ihm einen Arbeitslaptop und ein Diensthandy zur Verfügung stellen oder muss sich der neue Mitarbeiter selbst darum kümmern? Es ist wichtig, diese Details von Anfang an klar mitzuteilen.

3. Offene Kommunikation

Organisieren Sie in den ersten Tagen eine Reihe von Videoanrufen mit Stakeholdern des Unternehmens, da eine „persönliche“ Vorstellung das Gefühl der Isolation verringert und Vertrauen schafft. Dies wird dem neuen Starter helfen, besser zu verstehen, wie seine Rolle in die Geschäftsstrategie passt, und es hilft ihm auch, engere Beziehungen aufzubauen.

4. Feedback

Es ist immer wichtig, sich regelmäßig mit einem neuen Mitarbeiter auszutauschen. Dies ist jedoch umso wichtiger, wenn Sie jemanden aus dem Home Office heraus onboarden. Bieten Sie Ihrem neuen Mitarbeiter ein angemessenes Coaching, persönliche Unterstützung und konstruktive Anleitungen.

Professionelles virtuelles Onboarding ist schwierig und für alle Beteiligten anstrengend. Aber es lohnt sich im Hinblick auf eine möglichst lange und für beide Seiten ergiebige Arbeitsbeziehung.

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Corona und Bewerbung?

Viele Unternehmen haben ihren Betrieb wegen der Corona-Krise zwangsweise herunterfahren müssen. Jede Menge Arbeitnehmer müssen sich mit Kurzarbeit behelfen. Wen es ganz hart trifft, der verliert sogar seinen Job. Und wer sich aktuell bei einem Unternehmen bewerben möchte oder bereits mitten im Bewerbungsprozess steckt, für den ergeben sich natürlich auch einige Fragen.

Die Corona-Krise führt dazu, dass Arbeitgeber weniger Leute einstellen, um Kosten zu sparen. Stellenanzeigen in den Jobbörsen sind daher zurzeit bereits sehr ausgedünnt. Viele Unternehmen haben einen Einstellungsstopp. Die meisten Firmen sind aktuell mit der Koordinierung ihrer betrieblichen Abläufe während der Krise beschäftigt.

Wer eine Stellenausschreibung findet und sich bewerben möchte, kann das natürlich weiterhin tun. Man sollte sich allerdings darüber im Klaren sein, dass sich der gesamte Bewerbungsprozess höchstwahrscheinlich verzögert. Es empfiehlt sich zudem, beim Unternehmen vorher nachzuhaken, ob die Stellenanzeige immer noch aktuell ist.

Wer sich bereits beworben hat und vielleicht sogar schon in Verhandlungen mit einem potenziellen Arbeitgeber steckt, sollte nachfragen, wie es um seine Bewerbung steht. Wer höflich nachfragt und Verständnis für die Situation zeigt, der bekommt in der Regel auch schnell eine Antwort. Das zeigt dem Arbeitgeber im Übrigen, dass man wirklich Interesse an der Stelle hat.

Quelle: Merkur.de

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Wege und Erfolgs-Strategien zu (m)einem Traumjob – Beispiele und Tipps aus unseren Karriereberatungen und Placement Coachings

Viele Jobsuchenden gehen den falschen Weg und suchen planlos in Jobbörsen und vergessen dabei, dass die Frage ihre beruflichen Zukunft eine der wichtigsten Entscheidungen überhaupt ist. So werden sie ihren „Traumjob“ oftmals aber nicht finden, die Konkurrenzsituation und die Absagen werden sie nur frustrieren. Dabei liegt es meist nicht an ihnen, sondern an der Tatsache, dass sie nur falsch suchen und vermutlich auch ihre Unterlagen nicht so aufgearbeitet waren, dass sie damit punkten konnten.

Ein professionelles Karrierecoaching kann dabei helfen, sich eine Strategie und ein Ziel zu definieren und den richtig Weg zum Traumjob zu finden und erfolgreich zu gehen.

Bei der PAPE Consulting Group bieten wir entsprechende individuelle Coachings an, die jedoch auf einer langjährig bewährten Methode beruhen. 93% unserer Coaching-Kandidaten geben an, dass sie sehr zufrieden mit dem Coaching waren und innerhalb kurzer Zeit eine neue passende Aufgaben gefunden haben.

Wie läuft unser Coaching in aller Regel ab?

1. Standortbestimmung und Selbstmaketing-Strategie:

Wertesystem, Kompetenzen, Ressourcen und Potentiale, Selbstbild/ Fremdbildanalyse, persönliche und berufliche Fähigkeiten, Stärken/Schwächen/Abneigungen, besondere Begabungen und Interessen, „USP“ und „Positonierung“. Kern der Bestandsaufnahme ist in aller Regel die wissenschaftlich fundierte Potentialanalyse mittels INSIGHTS MDI®.

2. Zielfirmen und Traumjob:

Definition, Schärfung und ggf. Modifikation des relevanten Berufsbildes und der persönlichen Vision und daraus abgeleiteten Ziele, Umfelder, Unternehmen, Aufgaben, Positionen und mögliche Alternativen.

3. Umsetzungs- und Bewerbungsstrategie:

Auf welchen Wegen findet sich der passende Arbeitgeber, die richtige, passende Aufgabe? Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

4. Umsetzung Selbstmarketing und Kommunikation:

Design der Unterlagen (inklusive Social Media), Unterstützung bei der Unternehmensansprache, Coaching und Unterstützung bei der Umsetzung der bestmöglichen mündlichen und schriftlichen Präsentation, Vorbereitung auf Interviews, Feedback-Gespräche.

5. Evaluation:

Was lief gut, was weniger gut, wie kann der berufliche Erfolg nachhaltig gesichert werden, welche Erkenntnisse nimmt der Kandidat aus dem Coaching mit, was hat sich positiv verändert?

6. Optional: Onboarding:

Ein gründliches Einarbeitungscoaching sorgt dafür, dass unser Klient gut an seinem neuen Platz ankommt.

Vorab gibt es meistens „Hausaufgaben – zur Vorbereitung des ersten „Workshops“, z.B.:

  • Entwickeln Sie ein „Positioning Statement“ bzw. einen „Elevator Speech“. Fassen Sie Ihren USP so kurz und knackig zusammen, dass Sie jemanden in knappen Worten von Ihrer Person überzeugen können. Sie können sich gerne an der beigefügten Vorlage orientieren – müssen aber nicht. Entscheidend ist, dass Sie sich Ihrer Persönlichkeit, Ihrer Leistung und Ihrer Stärken bewusst werden und dessen, was Sie auslösen (wollen) – sowohl schriftlich als auch mündlich.
  • Definieren Sie eine „Zielfirmenliste“ von Unternehmen, die grundsätzlich interessant für Sie sind – bewertet und priorisiert mit für Sie wichtigen Kriterien (ca. 10 Unternehmen, gerne auch mehr)
  • Definieren Sie daraus 3 Wunschunternehmen (Ihre „A-Unternehmen“) und damit zusammenhängende „Traumjobs“ bei diesen Unternehmen. Überlegen Sie, weshalb Sie gerade diese wählen. Optional: Verfassen Sie je eine Bewerbung für 2 oder 3 dieser A-Unternehmen (reale Position, fiktive Position oder initiativ) – bauen Sie dabei den erarbeiteten „USP“ ein.

Dabei kommt es bei den letzten beiden Punkten weniger auf die Unternehmen selbst, sondern vielmehr auf die Kriterien an, nach denen Sie diese aussuchen.

Das Ergebnis des ersten Punktes der Hausaufgaben kann zum Beispiel so aussehen:

Ich bin ein innovativer, zielstrebiger Mechatronik-Ingenieur mit über 10 Jahren Forschungs- und Entwicklungserfahrung. Als Mitarbeiter am Institut für … forsche ich an neuartigen Technologien im Bereich … Dabei erstreckt sich mein Aufgabengebiet von der Konzepterstellung mechatronischer Systeme über Entwicklertätigkeiten bis hin zur Projektleitung und der fachlichen Führung eines Entwicklerteams.

Durch die große Bandbreite der bearbeiteten Themen und Projekte sehe ich mich als generalistisch geprägten Ingenieur, der in der Lage ist, komplexe Zusammenhänge schnell und gründlich zu erfassen und Sachverhalte auf den Punkt zu bringen. Mit meiner anwendungsorientierten Forschungs- und Entwicklungsmethodik in Kombination mit unternehmerischem Handeln treibe ich verantwortungsvoll und erfolgreich die Entwicklung und Optimierung neuartiger Technologien voran …

Meine große Stärke sehe ich in einer Schnittstellenfunktion, um Projektleistungen verschiedener Fachrichtungen zu koordinieren, damit ein funktionierendes Gesamtlösung/ Gesamtsystem erreicht wird. Durch meine glaubwürdige Art und meine Begeisterung für Technologien kann ich andere sehr gut motivieren und mitreißen.

Neben meinen fachlichen Stärken und meinen sehr guten Kenntnissen im Systems Engineering durfte ich breite Erfahrungen in der Präsentation auf internationalen Konferenzen sammeln und verfüge über eine hervorragende Expertise im Bereich … (Kandidat XY)

Im Worskhop entwickeln wir das dann weiter, vertiefen es, erarbeiten eine individuelle Selbstmarketing-Strategie und begleiten deren Umsetzung bis zum erfolgreichen Start in den neuen Traum-Job.

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Onboarding: Hol- oder Bringschuld?

Schneller im JOB: Motivation stärken und Einarbeitungsgeschwindigkeit erhöhen

Was heisst: Onboarding?

„Onboarding“ ist ein Begriff aus dem Personalmanagement und bezeichnet das begleitete und betreute „an Bord nehmen“ eines neuen Mitarbeiters während der ersten Monate. Es zielt auf eine positiv verlaufende Eingliederung in das Unternehmen. Hieraus einen strukturierten, durchdachten Prozess zu machen, wird im Zuge von Digitalisierung, Globalisierung und Modernisierung der Arbeitswelt zunehmend wichtiger, da Arbeitszeitmodelle, Einsatzorte und Teamzugehörigkeit immer flexibler werden. Hochqualifizierte Kräfte sind zu wichtig, zu wertvoll und zu teuer, um sie durch eine dilettantische Einarbeitung und Eingewöhnung wieder zu verlieren.

Schon während des Bewerbungsprozesses bekommt der zukünftige neue Mitarbeiter ein Bild von seinem potenziellen Arbeitgeber. Eine positive „Candidate Experience“ – man könnte auch sagen „positive Kandidatenerfahrung“ – vom Erstkontakt bis zur Anstellung, hinterlässt einen guten ersten Eindruck des Unternehmens bei dem „Neuen“.

Ein professionelles Onboarding ist dann die ideale Gelegenheit, diesen positiven Eindruck zu bestätigen und zu verstärken. Viele Mitarbeiter entscheiden schon beim ersten Eindruck, ob ihnen der neue Job gefallen wird. Ein sauber ausgestaltetes Onboarding erhöht die Chance, einen Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen zu halten.

Die Vorteile:

– Neue Mitarbeiter fühlen sich von Anfang an wohl und geschätzt
– Neuankömmlinge werden schneller produktiv
– Kollegen und Vorgesetzte wissen genau, was zu tun ist

Damit das Onboarding reibungslos funktioniert und auf die individuellen Anforderungen zugeschnitten ist, ist es wichtig, dass die Personalabteilung diese Prozesse klar definiert und konsequent verfolgt. Dabei spielen auch „emotionale Kleinigkeiten“ eine große Rolle. Beispielsweise macht ein kleiner „Goodie-Bag“ mit nützlichen Arbeitsutensilien einen ersten guten Eindruck. Man kann z.B. auf einen originellen USB-Stick mit Firmenlogo wichtige Daten hinterlegen, die beim Einstieg helfen, auch Anleitungen, ein Handbuch, oder sonstige Dokumente zur Einführung sind hilfreich und demonstrieren das große Interesse seitens des Arbeitgebers, dass der neue Mitarbeiter sich sofort wohlfühlt.

Das entsprechende Team muss rechtzeitig informiert sein. Am ersten Tag sollten Arbeitsplatz, Rechner und ein Einarbeitungsprogramm vorbereitet sein. Eine Tour durchs Unternehmen ist der Klassiker – oft fällt diese aber zu kurz und ungeplant „hastig“ aus. Zeit für persönliche Vorstellungen muss vorhanden sein – sie sind die Basis für spätere Netzwerke im Unternehmen.

Mit Namensschildern an den Schreibtischen lässt sich die Vorstellung vereinfachen: Jeder ist zu Beginn überfordert, wenn er mit zig neuen Namen konfrontiert wird. Je leichter solche Kleinigkeiten gemacht werden, desto sicherer fühlt sich ein neuer Mitarbeiter in der Kommunikation mit dem Team.

Das Eingliedern von Neuankömmlingen gehört zum Aufgabenbereich aller Mitarbeiter. Es ist wichtig, dies auch zu kommunizieren und in der Unternehmenskultur zu verankern. Onboarding ist Teamarbeit. Dennoch ist ein vertrauter Ansprechpartner – zum Beispiel ein erfahrener Kollege – als „Pate“ sehr wichtig.

Kommunikation ist essentiell. Gespräche der verantwortlichen Führungskraft mit dem neuen Mitarbeiter helfen, den Fortschritt bei der Einarbeitung zu kontrollieren. Die Gespräche sollten vorher angekündigt und festgelegt werden und mit einer gewissen einer Regelmäßigkeit stattfinden.

Onboarding bei Führungskräften

Im Prinzip gilt für Führungskräfte exakt das Gleiche. Allerdings kann man hier erwarten, dass sie sich aktiver in den Prozess mit einbringen und diesen mitgestalten – je länger sie im Unternehmen sind, desto mehr.

Ein paar goldene Regeln hierzu:

  • Vor dem Start: beschaffen Sie sich jegliche relevante Information zu Unternehmen und Team, die Sie vorab bekommen können und erstellen Sie für sich selbst einen 90-Tage-Plan, den Sie dann sukzessive anpassen, je nachdem was Sie „gelernt“ haben.
  • Monat 1: Klären Sie die gegenseitigen Erwartungen mit Ihrem Vorgesetzten, fangen Sie frühzeitig an ein Netzwerk zu knüpfen, sammeln Sie weiter alle relevanten Informationen und machen Sie sich Gedanken zu „Quick Wins“.
  • Monat 2: Bauen Sie Beziehungen auf, identifizieren Sie „Top-Talente“ in Ihrem Team, saugen Sie die Unternehmenskultur auf und beginnen Sie mir ersten Gedanken zu einer persönlichen Strategie.
  • Monat 3: Erstellen Sie Hypothesen und testen diese, eruieren Sie die Erwartungen der Key Stakeholder, beginnen Sie erste Entscheidungen zu treffen und fangen Sie an das Team nach Ihren Vorstellungen zu formen.
  • Monate 4-6: Implementieren Sie klare Feedback-Prozesse, machen Sie sich Gedanken zu Effektivitäts- und/oder Qualitätssteigerungen und beginnen Sie Ihren Businessplan zu kommunizieren und umzusetzen.